重新定义团队

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1、善待员工，不计成本“高度自由”的管理方式，员工享受极大的自由一一将是未来的方向剥夺了管理者对员工的控制权管理者善于服务于团队在谷歌这种不干预的领导方式下，管理者的关注重点不是惩罚或奖励，而是清除路障，鼓励团队要领悟卓越管理的精髓，最好的办法就是摒弃管理最依仗的所有工具有效的员工管理方法给员工充分授权的经营方式（剥夺管理者的决定权，并将该权利分配给一些个体或团队）为员工提供工作之外的学习机会提高团队信任度（给团队足够的自助权，允许员工自行组队）我们只需要相信员工都是好的，再就是要有足够的勇气，把员工

2、看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器鼓励员工质疑一切，按照自己的意愿行动，发挥创造力工作有意义，员工可以尽情发挥自己的激情员工召集会议单纯地分享他们正在做的工作，后来演变成我们每月都要矩形的数百次技术演讲我们的员工自称谷歌人，使我们公司的根本凯利（贝尔实验室总裁），他不仅关心贝尔实验室的产出，他还关心贝尔实验室成为一个怎样的工作场所（包括办公大楼设计和通道布置）（Jinghua：这一点决定了这个地方将会吸引和留住怎样的人才）你就是创始人（希望每个人都能够站在创始人的角度看待自己）我的目标是要谷

3、歌引领潮流，而不是追随他人指引我们经营公司的10大信条1.以用户为中心，其他一切自然水到渠成2.专心将一件事做到极致3.越快越好4.网络上也讲民主5.信息随时随地可得6.赚钱不必作恶7.信息无极限8.信息需求无国界9.认真不在着装（Jinghua：认真不在于外表或者外在）10.追求无止境欢乐是非常重要的一部分，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探索的能力我们企业文化的三个根本元素：使命、透明和发声的权利这样的使命使个人的工作有了意义，因为它不是一种商业目标，而是一种道德目标观察他们，分享他们的故事使

4、谷歌人与公司的使命联系在一起应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不是假设任何信息都不能分享后期绑定是一种编程术语，我们刻意误用是为了指出等待之后再做决定的意义所在长久以来，给员工表达观点的机会，一直都是做出高水平决策和组织高效性的关键推动因素所做的决定都不是基于经济考虑，而是基于如何才能践行公司的价值观我们的文化塑造了我们的战略，而不是战略塑造了文化就连公司成立的第一天，我们也在担忧公司文化的事情。感觉公司的文化遗址在变化，所以我们要持续斗争，保持核心文化繁荣谷歌工作法则：打造了不起的文化将工作

5、看做是一种命运的召唤，而且工作要有富裕意义的使命给人以稍多与你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够开始寻找一些表现出任性和客服困难能力强的应聘者对你取得成就的重视：你为公司带来了什么你如何展现出卓越的能力寻找/成为最优秀的人才：1.不是只靠智力或专业能力等单一方面的属性定义2.最重要的是谦虚和责任心3.在你所处组织的环境下能够成功的最优人才4.能使周围每个人都更加成功的人才希望聘用的新员工：像你一样充满动力、聪明、风趣、对这家公司充满激情。我们在谷歌就有这样的要求

6、，我们寻找的人不仅能够解决今天的问题，而且能够解决未来可能出现的各种未知问题。预测工作表现：样例测试（预测未来变现的准确性29%）：这种方法需要安排应试者完成一项与其将要负贡岗位工作中类似的工作样例一般认知能力测试（预测未来变现的准确性26%）：类似于IQ测试尽责性评估（预测未来变现的准确性10%）要彻底完成工作才会停下来结构化测试行为测试（例如：“给我讲讲你曾经".）情境测试：虚拟一个与工作相关的场景（例如：“假如..你.会怎么做？”）可能的面试问题：给我讲一下你的行为对团队带来积极影响的一次经

7、历你最初的目标是什么？为什么？你的队友如何反应？之后你有什么计划？给我讲一下你有效管理团队实现目标的一次经历，你采用了什么方式？你的目标是什么？你是如何面对团队的没为成员和整个团队的？你再对待不同的个人是是如何调整领导方式的？这个特定的情势下传递出什么关键信息？给我讲一下你与某人（可以是同事、同学或客户）共事遇到困难的一次经历。什么原因使你与这个人难以共事？你采取了哪些措施解决这个问题？结果如何？你可以采取哪些不同的做法？面试该问哪些问题一般认知能力在于理解应聘者在显示生活中如何解决难题和如何学习

8、领导力领导力：激励追随者、促成同事之间做出决定不同时期能够用上不同的技能，这样就可以有很多人站上领导的位置，做出贡献关注的不是自己取得的成就，而是取得成就的过程Googleyness享受欢乐谦逊（如果不能承认自己可能存在错误就很难去学习）尽责心（主人翁精神）能够接受模棱两可的情况能够证明你在生命中走过勇敢或有趣道路的证据职务相关的知识多年来成功完成过同样工作的人，在遇到新的问题时，很可能复制以前的做法，这种做法的问题在于，你丢掉了创新的机会有好奇心、有诚意学习的人，在绝大数情况下都