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1、浅谈企业人力资源会计内容摘要：近年来，随着人本主义管理思潮的推动，政府及企业管理当局观念的转变，劳动者权益保障意识的日渐觉悟，人力资源会计在理论研究领域己引起众多学者的关注和参与，在实践推广应用方面也已初显端倪。关键词：人力资源会计一、人力资源会计的含义人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资
2、源状况。它既承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系。它主要包括以下几个方面：1、人力资源会计对会计平衡公式产生影响，会计平衡公式变为：物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益；2、会计和人力资源价值会计；3、人力资产核算和劳动者权益核算；4、设置人力资产账户、人力资本账户、人力资产累计折旧账户、人力资产成本费用账户、人力资产损益账户、劳动者权益分成账户；5、人力资源会计核算的账务处理；6、人力资源的会计报告。二、我国推行人力资源会计的必要性（一）财务信息使用者的需求知识经济时代的到
3、来,使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大,投资者对人力资源信息的需求也越来越大,这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。（二）内部管理的需要现行会计将人力资源投资支出计入当期费用,不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息,因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。（三）国家宏观调控的需要通过人力资源会计所提供的信息,政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况;同时,政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度,以保持社会经济发展的后劲。（四）财务会
4、计核算原则的要求单从会计核算原则来考虑,现行会计对人力资源的处理有诸多不妥,一方面,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出。按照权责发生制的原则,应先予以资本化,然后在各收益期内分期摊销,而现行会计的做法却是将其全部费用化,作为当期费用入账。一方面,人力资源投资支出的受益期不易辨别,其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用,必然导致低估当期盈利,造成决策失误,同时导致会计信息
5、严重失真。另一方面,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。三、我国人力资源会计发展目前面临的问题1、人力资源会计计量问题。人们普遍认为，人力资源也是一种经济资源。但是人力资源如何计量？每个人的能力是有大小的，即便是同一学历层次也是不同的，而且还受用人机制、管理方式、使用过程中的情绪和健康状况等不可预见因素的影响。在没有一个切实可行的人力资源的计量方法的情况下，完善的核算与报告体系
6、也就只能是空中楼阁。2、对于人力资源将产生的经济价值。人力资源既然是企业的一项最重要的资源，企业就应当可以预期其会产生的经济价值，并以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。而这恰恰就是传统会计的缺陷。如何预期人力资源会产生的经济价值目前依然困难重重。其实，计量和报告人力资源的预期经济价值可能是徒劳无益的。一方面，人力资源价值的大小，主要取决于“人力资产”对企业的未来贡献，而未来贡献的大小受多方面因素影响既有企业管理当局的用人机制、用人策略，又有“人力资产”使用过程中本身存在的许多不可预见因素，这些都不可能
7、对其经济价值进行准确的计量。如果没有好的用人机制，人力资源的潜力是开发不出来的，那又何谈未来产生的经济价值。另一方面，价值是通过交换体现的，“人”是企业的一项特殊资产，企业一般无权将“人”作价交换，可以说，人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来体现。如果企业所生产的产品卖不出去，产品的价值不能实现，还谈什么人力资源价值的大小。3、中国企业人力资源会计缺乏法律上的支持。十届全国人大五次会议与2007年3月16日表决通过的《物权法》,自2007年10月1日起施行。《物权法》所称的财产所有权仍然没有明确人力资本所有权问题。第五章《
8、所有权》规定：“国家、集体和私人依法可以出资设立有限责任公司、股份有限公司或者其他企业。国家、集体和私人所有的不动产或者动产，投到企业的，由出资人按照约定或者出资比例享有资产收益
