浅析国有商业银行的人力资源管理的论文

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1、浅析国有商业银行的人力资源管理的论文银行资产包括有形资产和无形资产两类，人力资源作为银行一种十分重要的无形资产，是银行竞争优势的核心力量和发展兴旺的原动力。因此，尽快实现由以物为中心“的传统管理向”以员工为中心“的现代人力资源管理。是社会主义市场经济体制下发展国有商业银行的客观要求。　　在加人wto之后，我国四大国有商业银行要实现向股份制银行过渡，与国际惯例接轨，而且各国有商业银行都面临着跨国经营、参与国际竞争的问题。目前根据wto有关协议，我国正逐步取消对外资银行的限制。这会给我国银行业发展带来激烈的竞争与挑战。毫无疑问，人力资源的竞争在诸多资源竞争中必将是最激烈的。但是，国有商业银行

2、仍旧沿用传统人事管理方式，并没有按照市场经济条件下的资源配置方式来有效地进行人力资源管理。国有商业银行人力资源管理将面临着新的挑战。本文将就我国国有商业银行人力资源管理过程中存在的问题，提出思考与对策。一、国有商业银行人力资源管理现状国有商业银行的人力资源管理存在的问题主要集中于人力资源结构、员工激励机制，考核体系和人力资源开发等四个方面(一)人力资源结构不合理当前，国有商业银行人力资源结构性矛盾主要表现在四个方面:一是传统专业人员多，高新技术人才少。银行员工中具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多，但精通网上银行、电话银行、投资银行、个人理财等新业务、新知识的人才较少。.二是

3、单功能人员多，多功能复合型人才少。特别是高级专业人才和兼专业知识与外语、计算机操作于一身的复合型人才奇缺。三是中、初级人员多，高层次人才奇缺;低学历人员多，高学历人才少。四是岗位配置不合理，冗员众多，不同部门之间忙闲并存，经济效益低下。(二)激励机制不完善从激励机制方面来说.目前，国有商业银行的物质激励和精神激励难以产生对员工的激励力。(1)国有商业银行目前实行的薪酬机制主要是行员等级工资制。其中行员等级工资是按照职务大小划分等级，与龄挂钩这种薪酬制度忽视了员工工作的成效，挫伤了优秀员工的工作积极性和创造性。(2)缺乏强有力的银行文化，难以形成有效的精神激励飞精神激励最终难以转化为物质激

4、励并和员工个人前途联系起来，无法给员工带来成功的满足感和确切的职业发展预期。然而，股份制商业银行和外资银行在激励方面做的却比较好、例如，花旗银行的激励机制较为健全，除了基本、全面的福利保障制度外，还十分重视加强员工的成就感，能够激发员工的潜能。(三)员工绩效考核体系不完善现行的职称评聘制度更多的是沦资排辈，而不是根据工作能力和业绩来评定和聘任技术职称。近几年来，建立绩效评价体系的目的是通过绩效来判断员一工的工作努力程度，以奖励来强化员工的工作积极性然而，考核的观念没有转变，往往忽视了考核的目的在于提高员的个人绩效水平，不注重主管与员工的经常性沟通。总的来说，目前国有商业银行绩效考核现状中

5、，还存在着以下一些问题:第一，不同类别和职级岗位的员工采用的考评指标没有区分，并且统一用“德、能、勤、绩”这一类抽象指标，难以量化和具体评价。第二，不同岗位和职级的员工职责界定模糊，没有规范的职位说明朽和实施细则。考核标准制定不明确，缺乏科学的考核办法和依据。第三.考核指标群中没有核心指标和权重，没有充分体现商业银行经营的特点，防范和化解金融风险的评价还没有体现到具体指标中。第四，考核多流于形式。考核结果没有和人力资源管理的其他内容，如与职务晋升、工资分配、教育培训、岗位轮换等结合运用，使绩效考评的导向偏离了商业银行的经营目标考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。(四)缺乏有效的人力资源开

6、发机制股份制商业银行和外资银行非常重视员工的培训教育，特别是注重员一五自身发展培训，从而使员工能够发挥潜力，努力作。虽然国有商业银行也很重视对员工的培训，但对员工的开发相对不足目前国有商业银行人力资本投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和晋升职务等传统手段，对员的教育培训流于形式.这一现状降低了人力资本的边际效率和经营效益，难以适应国有商业银行业务的可持续发展和金融创新的需要。二、国有商业银行人力资源管理对策针对目前州有商业银行的人力资源管理存在的问题，我认为应该从以下儿方面人手解决问题飞(一)优化人力资源结构建立全新的用人机制，按市场方式配置人力资源。核心是要把人力资源作为一种

7、可以经营的资源，按照“市场择人，内部育人，机制激人，管理促人”的原则，做好人力资源结构优化。1.全面改革干部管理制度，推行公开竞聘，实行“自由组阁制”与“委派制”相结合的干部任用制度。2.建立行内人才市场。银行要鼓励员熟悉不同专业的工作，在内部合理流动。3.建立一套较为科学的选人用人机制，。科学实施员岗位配置，坚定不移地推行全员劳动合同制。4一方面要继续招收大量的院校毕业生，使他们拥有最新的知识结构、可塑性强、上岗快.使得队伍年轻化