某销售公司的绩效方案.doc

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1、某销售公司的绩效方案（改革前）业务员的工资构成：固定工资3（）00元，浮动工资15（）0元（与绩效考核指标挂钩）。销售计划完成率奖金=奖金基数X计奖系数计划完成率65%70%75%80%85%90%95%计奖系数65%70%75%80%85%90%95%计划完成率100%105%110%115%120%125%130%计奖系数100%105%110%115%120%125%130%计划完成率135%140%145%150%155%160%165%计奖系数135%140%145%150%155%160%165%（改革后）业务员的工资构成：

2、固定工资1500元，浮动工资3000元。销伟计划完成率奖金=奖金基数X计奖系数计划完成率60%65%70%75%80%85%90%95%计奖系数0%0%55%60%66%73%80%90%计划完成率100%110%115%120%125%130%135%140%计奖系数100%116%124%133%142%151%161%171%计划完成率145%150%155%160%165%170%175%180%计奖系数181%192%203%214%225%236%247%258%说明：1、销售计划完成率100%是合格标准，对应的计奖系数是1

3、0（）%,可以得到该指标对应的全部奖金。2、销儕计划完成率在100%以下，计奖系数就要降低。比如：销售计划完成率为80%,对应的计奖系数为66%,我们称这种计奖系数的设计为“负强化”。3、销传计划完成率60%为不合格标准的下限，当低于这个数值时，计奖系数为零，业务员就得不到奖金，我们把折屮设计称为“归零”。4、当销售计划完成率超过100%,对应的计奖系数要更大一些。比如：销售计划完成率达到120%时，计奖系数为133%。我们称这种设计为“正强化”。5、当销售计划完成率达到180%,计奖系数为258%,即使销售计划完成率超过180%,计奖

4、系数维持在258%不变，我们称Z为“封顶”。增加连续达标奖金：1、销售达成连续三个月为100%以上的额外奖励1000元；2、销传达成连续六个月为100%以上的额外奖励3000元；3、销传达成连续九个月为100%以上的额外奖励6000元；4、销售达成连续十二个月为100%以上的额外奖励10000元。5、连续达标奖金年底统一发放，连续达标的月份不重复计算奖金，并且按照最高的连续达成月份发放。6、连续达标奖金的设计一方面是为了鼓励业务人员完成任务，另一个方面是为了避免销量忽高忽低（我们称Z为“钟摆”现象）。不仅要完成销量，而且要使销景保持均匀

5、、稳定、持续的状态。这种作用和计奖系数屮“封顶”的设计是异曲同工。绩效考核指标的作用是告诉员工做什么，仅仅“强化”员T做什么是不够的，还要明确的告诉员工做到什么程度，也就是要“强化”到什么稈度，表现在两个方面：一是强化要素,二是强化尺度。案例屮提到的销信计划完成率就是强化要素，即考核指标的内容；计奖系数、连续达标奖金就是强化尺度，指标的奖励权重、计奖分值、奖励周期等等，这些都屈于强化尺度的范畴。绩效考核仅仅在强化要索上做文章是不够的，强化尺度的设计同样需要智懑和腹识。传统绩效管理理论仅仅研究强化要素，即指标系统的研究，例如：徳鲁克的目标

6、管理（MBO）,关键绩效考核指标（KPI）以及卡普兰的平衡计分卡（BSC）,而缺失了强化尺度的内容，不论是在理论研究还是实践过程中，对绩效考核的认识都是不完整的。