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1、发展职工教育培训良产生的责任,品管部门负有不良流出的责任2,尽量让可能有争执的双方获得同等的信息前面提到了因为信息不对称,双方因为不同的信息而产生争执.那作为管理者,就应该在可能产生争执前,先判断—下双方得到的信息是否一样,把应该明确的信息公开化.例如:在开会之前,先用白板把得到结论之前需要的信息明确出来.请双方把各自的信息全部列出来,没有列出的信息就不要牵涉到结论中.任何一方觉得需要补充的信息,都需要在得到结论之前列在白板上.3,控制双方的情绪有可能产生争执的双方的情绪时刻需要被关注.企业需要依据事实和数据来进行
2、决策,但是有适当的情绪在有些时候未必是一件坏事,问题是不要让这些情绪上升到无法控制的阶段.管理者需要时刻关注有可能产生争执双方的情绪,当这些情绪有可能上升到无法控制的时候,就应该进行适当的化解.例如:当发现双方都已经上升至i情绪的时候,管理者可以适时的终止会议,等待双方都平静下来的时候再继续.男外也可以通过另外的第三方去安抚和化解有情绪的一方.4,利益明确化已经有太多的例子显示,创业容易而守业难.守业难中的一个典型方面就是利益分配产生的问题,利益分配最终导致团队瓦解.因此作为管理者,在组建团队的同时,就应该明确团队
3、后续的利益分配.在有可能的情况,在选择相应的团队成员时后续的利益分配也是考虑的一个原则.例如:在团队的计划中,就应该有最终的团队利益分配.明确团队获得的利益的分配原则,同时在团队成员加入之前,让其明确自己的利益.那些可能对后续利益不满的人,最好是不能加入团队.5,引导问题结果化作为管理者,如果要让下属产生争执,一个很简单的方法就是—直强调过程,而不引导结果.结果可能只有一种,但过程却很难是唯一性.没有唯一性,就容易产生不同的意见,不同的意见再加上没有结果的弓I导,争执就容易发生了.6,限制团队中的破坏者团队中出现破
4、坏者在现实中是不可避免,作为管理者就要时刻注意团队中备个成员的表现,当破坏者出现的时候,就要时刻准备采取行动限制破坏者.当破坏者已经影响到团队的任务正常j新的时候,就要采取适当的行动限制团队中的破坏者.例如:当发现销售团队中有人开始接私活的时候,管理者就要加大监督力度,适时进行引导,避免引起争执;当发现其已经损坏了团队的利益的时候,管理者就应该采取措施让其离开团队.并■P.120人力资源蕾理发展职工教育培训促进经济转型升级沈春杰浙江兴源投资有限公司一,从要素转向效率驱动是经济发展的客观要求一国的经济发展可分为三个阶
5、段:要素驱动,效率驱动和创新驱动阶段.据统计,2009年全国人均GDP达到3744美元,浙江省人均GDP超过6500美元.浙江省在国内算是"先发地区",经济发展水平走在全国前列.在研究了经济社会发展状况后,浙江省认为进入新的发展阶段后,面临着资源环境约束和要素价格波动的双重压力,面临着市场竞争日趋激烈和自身竞争优势弱化的双重压力,面临着保持经济平稳较快增长和维护社会稳定的双重压力.其本质和根源是发展方式问题,即要从要素驱动阶段转变至效率驱动阶段甚至创新驱动阶段.据报道,两名法国学者今年年初研究了iPhone(苹果手
6、机)的产业价值链.从调查数据来看,从美国进口一部在中国组装的iPhone手机是17896美元,其中24美元的闪存和35美元的屏幕是在日本生产的,23美元的信息处理器和相关零部件是韩国制造的,全球定位系统,微电脑,摄像机,WIFI无线产品等共计30美元的零部件是德国制造的,蓝牙,录音零件和3G技术产品等价值l2美元的零件是美国制造的.除此之外,材料费用,各种软件许可证和专利费用,合起来为48美元左右.最后算下来,在中国组装环节的费用只有6.5美元.由此可知,富士康公司之类(苹果公司的代工商)在国内算是收入相当不错的企
7、业,从那部时尚而尖端的手机里,只能分享3.6%的价值.成千上万的中国新生代工人在富士康这样国内领先的企业中只能维持基本的生存,根本谈不上更高层次的人力资源再生y=o法国的研究者最终得出结论,人民币升值应该伴随着提高附加值和产业升级,也就是说,如果中国不能生产出更具附加值的产品并去国际市场上与发达国家竞争,比如在航空,机电,电子等高端制造行业上,而只能在国内当个搞组装的"打工仔",那么"中等收入陷阱"近在眼前.清华大学国情研究中心主任胡鞍钢认为,"十二五"规划最根本的目标,就是让中国经济"着力从要素驱动转向创新驱动,
8、内生增长驱动".效率驱动乃至仓Ⅱ新驱动经济发展的关键是提高劳动者素质,即激励企业,职工进行人力资本投资,提高利用一切机会改善个人处境的综合素质与能力,同时,促进企业转型升级..二,发展教育培训,提高职工素质是实现效率驱动的关键人力资本具有收益递增的特点.发展经济学认为,在技术系数不变的条件下,生产中的某一要素达到一定程度后,会出现边际效益递减的趋势.但人力资
