高管激励文献综述

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1、高管激励文献综述摘要：本文对近年来研究高管激励的文献进行综述，从货币性激励与非货币性激励两个角度分析总结高管激励与企业绩效之间的相关关系。研究发现国内外学者对于高管激励与企业绩效之间的关系并未达成一致，这种差异出现的原因可能是行业及地域发展不平衡。且大部分学者主要在研究非货币性激励对货币性激励与企业绩效的调节作用，而鲜少有学者研究货币性激励对非货币性激励与企业绩效的调节作用。中国9/vie　　关键词：高管激励；企业绩效　　国内外学者针对高管激励与企业绩效的关系进行了广泛研究，但由于众多学者运用的理论基础、研究方法

2、及研究的对象各异，到目前为止，对于高管激励与企业绩效之间的关系并没有形成统一的结论。本文首先将高管激励分为货币性激励及非货币性激励，分别阐述其与公司经营绩效之间关系。　　一、货币性激励与企业绩效关系的研究综述　　货币性激励主要包括薪酬激励（包括基本工资、津贴、福利及奖金）、股权激励及在职消费（刘勇）[1]。国内外学者对于货币性激励与企业绩效之间的关系研究已趋于成熟，但对于二者之间的关系，尚未取得一致结论！　　货币薪酬方面：部分学者认为高管货币薪酬与企业绩效呈显著正相关关系。（Kevin、刘绍娓和万大艳[2]、陈丹

3、和刘杰琼[3]）。另一部分学者则认为高管货币薪酬与企业绩效无显著正相关关系。如魏刚[4]、Jensen和Murphy[5]及Yermack认为高管年度报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系。谌新民和刘善敏的研究也表明高管激励与企业绩效之间不存在显著线性相关关系。　　股权激励方面：股权激励能有效降低所有者与经营者之间的第一类代理成本（Jensen和Meckling）。部分学者认为股权激励与企业绩效正相关。如KatoH，LemmonM，LuoM、于东智，谷立日、徐宁等均认为高管持股有利于克服管理者的短�行为及代理成本，

4、与企业绩效正相关。另一部分学者认为股权激励与企业绩效不存在显著线性关系或者负相关。如王锐等研究发现股权激励区间效应呈“正U型”关系。顾斌和周立烨、白洁等均发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显。　　在职消费方面：理论界关于在职消费对企业绩效的影响研究，主要有代理观和效率观两种观点，代理观认为在职消费是一种难以监控的公司高管为了谋取私利采取的手段，易造成企业资源浪费。而效率观则认为在职消费给高管带来的优越感能够激发高管的潜能，提高效率。Fama、罗宏和黄文华[6]的研究均验证了代理观。Rajan和.等认为管理层权力

5、越大，其获取的私有收益就越高，越不利于企业的发展。卢锐研究表明管理层权力可以加大高管内部的薪酬差距，但是对于绩效的影响却不显著。朱焱和翟会静的研究表明，管理层权力削弱了高管货币薪酬对企业绩效的激励作用。高遐等证明了在高管理决断权情况下高管薪酬与企业绩效的挂钩更加紧密。吴作凤通过实证分析发现，管理层权力越大，股权激励强度越高，激励契约中设定较长有效期的概率越低。　　内部薪酬差距方面：锦标赛理论从动态视角解释薪酬差距，认为企业内部的晋升基于相对绩效排序，薪酬差距来自组织层级的不同，较大的薪酬差距能产生较好的激励效果。

6、虽有少部分学者质疑高管内部薪酬差距的激励效果，认为内部薪酬差距有失公平，挫伤员工工作的积极性。（巫强、张正堂）。但绝大部分学者的研究表明锦标赛的存在性并与企业绩效显著正相关。（常建、林浚清等、白锋和程德俊）。　　政治激励方面：国内外更多的是消极的以高层管理者被动变更的角度去研究其对企业绩效的影响，并发现高层管理者的变更与企业绩效负相关。龚玉池、张丹等、朱红军[8]等均认为经营者变更威胁并不是一种有效的激励方式。研究发现高层更换的可能性显著地与公司绩效负相关。宋增基则认为政治激励存在的时候，绩效对物质报酬的边际贡献

7、下降，此时物质激励和政治激励之间存在着替代关系。　　三、相关文献研究述评　　综上所述，对于高管激励对企业绩效产生的影响研究：国外学者关于高管激励与公司绩效的理论体系已经成熟，但其实证研究主要是以英美或日本等发达国家大型上市公司为主，缺乏对发展中国家上市公司的研究。而我国学者对于高管激励与企业绩效之间的关系并没有形成统一的结论，这可能是由于不同的学者采用的研究方法及研究数据不同所造成的。我国的行业及地域发展不平衡亦可能是导致这种差异出现的原因，李玲曾发现，我国上市公司管理层薪酬和持股激励效应存在着较大的行业性差异。

8、对于各项激励措施之间的配合效应的研究：大部分学者主要在研究非货币性激励对货币性激励与企业绩效的调节作用，而鲜少有学者研究货币性激励对非货币性激励与企业绩效的调节作用。