雅莹服装之培训的精细化管理

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1、雅莹服装之培训的精细化管理3月中旬参加嘉兴市经贸委组织为期一周的嘉兴市首批精细化管理企业认定工作，3月17日对浙江雅莹服装有限公司进行精细化评定，其对培训管理的精细化留下很深的印象，现从七个方面与各位作分享：一、培训课程设置对于所有新入职员工分别有：入职第一天和第三十天的培训。前者主要是公司规章制度、岗位说明书、本部门的业务流程等；后者主要是企业文化、通用性管理技能、综合素养的培训。常规性培训既有具有企业和行业特色的：流行时尚，又有提升管理技能和素养的：时间管理、绩效辅导与目标设立、职业经理人的压力管理等。另外还有针对

2、岗位或某种特定目的的课程：对于储备干部有“金种子计划”来进行一系列的培训进行培养；对于班组长有“班组长提升计划”进行管理技能的提升；对于各门店店长有“店长提升计划”对门店的内部陈列、人员管理和激励、信息沟通等进行一系统培训；还有“英才成长计划”、“未来领袖发展计划”等等。。。。。。二、培训需求调查培训什么？给谁培训？谁需要培训？这些问题往往是一个企业在作年度培训计划时很难界定清楚的一个问题。于是年度培训计划也往往不能切合员工实际需求，这样员工参与度自然不高。培训也难以达成良好的效果。为避免以上问题，雅莹服装从两个方面进

3、行培训需求调查：1、培训需求调查：对所可培训课程全部列出，发至各位员工。由其填写调查表。然后再通过调查表汇总，了解各位员工的培训需求。2、公司附加培训项目：通过对高层的访谈，结合公司的发展战略及开店计划等。形成一些各级员工必须参加的课程或选修课程。以上两点从员工的自身需求及公司的需求两个方面有机结合在一起。才能真正做到有的放矢，做到有针对性的形成培训计划。三、培训计划制订经过上述培训需求的调查，可以初步得出培训计划。当然相适应的培训计划，员工也不一定会积极参与。雅莹服装还通过以下机制保证员工参与培训的积极性：1、导入了

4、任职资格培训方式，在公司的薪酬体系支持下。员工为更进一步发展或获得更好的薪酬，会积极参与各项培训项目。2、各级管理者为了达到晋升的条件，除修完本岗位的课程外，还会积极参加上一级别的培训课程。雅莹服装销售门店遍布全国，加工工厂季节性较强等因素决定一个培训项目很难一次性完成。故每个培训项目均对应所参加的对象设置几个特定的月份。每个月确定下个月培训课程的具体培训时间，并将培训通知发至每个需参加培训人员。在每年的12月份基本确定来年的培训计划，并制作成《选课指南》发至各部门及门店。为了适应公司及外部环境变化的需要，在每年的6月

5、份还将对年度培训计划进行一次修订。四、课程开发体系在2008年至2010年主要以外部培训机构与人力资源部合作开发课程为主。2011年在内部讲师团队逐渐成熟的基础上，主要以内部讲师为主、人力资源部为辅的课程开发形式。并对课程开发提供外部的技术支持及课程开发的资金支持。内部进行课程开发使得培训课程更能结合公司的实际，也锻炼讲师的能力。课程开发主要从加工工厂管理、门店运营、人力资源、服装设计、供应链管理五个方面来展开。在中长期规划中还计划将培训独立于人力资源之外，形成独立运营、独立核算的企业内部大学——雅莹大学。这样将会更进

6、一步的促进培训对雅莹服装运营的供献度。一、讲师团队建设公司鼓励员工成为授课讲师。对于技术骨干或管理能手有成为讲师的先天条件，但在演讲能力或课件制作能力的缺陷等。通过委外参加“TTT金牌讲师”等课程来培养和提高。在讲师确定好将要教授的课程后，由人力资源部组织相关部门人员一并参与课程的试讲。提出授课中存在的问题和改进建议，经过讲师自我纠正后。再次召开内部试讲，直至合格为止。方可列入公司的年度培训课程之中。为了提高内部讲师的积极性，除每次讲课有讲课费外，每季度和年度有讲师的自我提高学习费。还在年度评选优秀讲师，给予相应的奖励

7、。二、培训效果跟踪培训效果跟踪主要从受训人员接收效果和讲师的授课效果两个方面考核：对于受训人员每次课程均设立考核，对于知识性技能类主要通过试卷、学习报告等形式，对于操作技能等主要通过实作或问答等形式。还有类似于演示、试讲等考核方式。在每次培训后，参加培训人员按一定比例填写培训效果调查表。以便讲师的改进提高和考核，并以此作为年度内部讲师考核评优的一个重要指标。三、办公自动化系统的应用在整个人力资源管理体系中全面导入了办公自动化系统，各类信息或课程均可以公司内部网上查询到。并且每个员工均有一个属于自己的登陆界面。当有培训需

8、求发布时，在个人登陆界面即跳出提示，按照提示填写调查表并提交。各部门在系统上对本部门进行统一汇总，再提交至人力资源部。人力资源部所有培训通知也通过系统以及内部沟通软件“小翅膀”发布。系统中对于每个员工还建立了归属于个人档案的培训档案，其中记载该员工从进公司起参加的各项培训以及考核结果等，相关主管或部门可以随时登陆查询。贺炜明