公司绩效管理手册

《公司绩效管理手册》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、绩效管理手册人力资源部2013年8月目录第一章总则11.1绩效管理的目标11.2绩效管理的基本原则11.3绩效管理运行的组织体系21.4关于本手册的修订3第二章绩效考核办法32.1分层次绩效考核框架结构32.2绩效考核指标体系构建32.3绩效考核周期及分配比例42.4各层级绩效考核得分标准（月、季、年度考核）52.5绩效工资计算62.6考核表各项内容的确定6第三章绩效考核结果的应用73.1考核结果运用73.2岗位薪酬等级或档次的调整7第四章绩效考核的实施94.1对考核者进行培训94.2绩效考核操作

2、步骤94.3绩效面谈104.4绩效申诉10第一章总则1.1绩效管理的目标第一条绩效管理的基本目标1.通过绩效管理体系的有效实施，增强公司的业绩管理和目标导向能力，保证公司战略目标的实现；2.通过绩效管理帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展；3.通过良好的绩效管理体系，建立起有效的激励约束机制，培养公司积极向上的、健康的企业文化。1.2绩效管理的基本原则第二条绩效管理的基本原则1.公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明

3、度。2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩。3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4.差别性原则：12对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。1.常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出

4、正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。2.发展性原则：绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核对象都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。3.个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。1.3绩效管理运行的组织体系第一条薪酬与考核委员会1.薪酬与考核委员会是公司绩效管理工作的最高领导

5、机构，成员构成：董事长任组长、人力资源经理任副组长、其他部门经理或团队负责人为组员；2.薪酬与绩效委员会的主要功能是：对公司薪酬及绩效管理体系的运行进行宏观指导，并对相关问题进行最终决策。第二条人力资源部的职责：1.制定和完善绩效管理制度及相关管理细则；2.对公司各部门进行有关考核的培训；3.牵头组织进行对公司各部门和各类人员的考核；4.收集、整理、汇总公司各部门员工的绩效考核结果，对总体结果提出初步分析意见和建议，供薪酬与考核委员会决策；121.接受、处理公司各部门员工有关绩效考核的申诉；2.建

6、立员工绩效管理档案，为薪资调整、奖金发放、岗位变动（晋升与淘汰、轮岗）、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施。第一条公司各部门负责人及团队负责人的职责：1.与下属共同制定合理的工作计划；2.提供公司本部门负责的绩效考核信息；3.关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，包括：保持必要的绩效沟通（除正式绩效面谈外，每月至少进行一次绩效沟通）；及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施；4.客观公正地评价下属的工作绩效。1.4关于本手册的修订第二条在公司绩效管理体系长期持续的运行中

7、，人力资源部负责不断分析和总结公司考核体系存在的问题，并提出对绩效考核手册相关内容进行修改完善的具体意见，经审议通过后生效。每年对绩效考核手册进行修改的次数不应超过两次。第二章绩效考核办法2.1分层次绩效考核框架结构第三条总体上，公司的绩效考核体系包括对组织绩效（公司总体、部门）和对员工个人绩效（包括从各层级人员）的考核。122.2绩效考核指标体系构建第一条公司的绩效考核指标体系包括实际关键业绩指标（KPI）考核、个人述职报告考核、内部管理考核和员工工作表现考核等四个方面，其中，KPI是基础和主体

8、部分，是硬指标，其他为软指标。第二条硬指标是以统计数据为基础的业绩评价指标，其优点在于：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评的结果都一样；其缺点在于：对公司的信息统计和处理系统有较高要求。第三条软指标是由考核者根据自身知识、经验和印象对考核对象业绩做出的主观评估，其优点在于：灵活性强，不需要依赖公司的数据和信息系统；其缺点在于：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断可能造