ch银行宽带薪酬体系

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1、CH银行宽带薪酬体系第3章CH银行薪酬管理现状及问题分析3.1CH银行基本情况CH银行为某国有商业银行在某省设立的一级分支机构，至今已有三十多年历史。业务范围涵盖公司金融业务、个人金融业务、贸易金融业务等多项业务。目前已发展成为一家功能全面、经营稳健、服务一流的国有大型股份制商业银行。3.1.1CH银行战略目标CH银行的战略目标是：担当社会责任、做当地最好的银行。其秉承追求卓越的精神，稳健经营的理念，客户至上的宗旨，诚信为本的品质，恪守“诚信、绩效、责任、创新、和谐”的企业文化，坚持走“创新发展、转型发展、跨境发展”的道路，向着多元

2、化、现代化的国际一流商业银行不断迈进。3.1.2CH银行业务发展概况截止2015年末，CH银行全辖实现拨备前利润27.63亿元，人民币各项存款余额1552.43亿元，外币各项存款余额126，376万美元；全辖人民币各项贷款余额1143.93亿元，外币各项贷款余额28，925万美元。全辖累计实现中间业务收入110，153万元。3.1.3CH银行组织架构CH银行在辖内共设立三级机构，即一级分行、二级分行(包括地市级分行、城区直属支行)、经营支行。截止目前，全辖设有8家地市级分行，29家县支行，9家城区直属支行(长春地区)，230家经营支

3、行。一级分行本部共设有22个部门，其中前台业务部门包括：公司金融部、贸易金融部、投资银行与资金业务部、中小企业部、金融机构部、个人金融部、个人信贷部、银行卡部；中台部门主要包括：财务管理部、风险管理部、授信执行部、渠道管理部；后台部门主要包括：办公室、人力资源部、运营控制部、支付清算部、信息科技部、法律与合规部、监察部、稽核部、保卫部、党务工作部。二级分行、城区直属支行及县支行根据业务发展需要，按照一级分行的管理要求，统一设置相应的内设部门。3.1.4CH银行人员结构截止2015年末，CH银行全辖共有员工6350人，全部为编内员工。

4、其中，按机构划分，一级分行726人，占全部员工人数的11.43%，二级分行及县支行3837人，占全部员工人数的60.42%，城区直属支行1787人，占全部员工人数的28.15%；按专业序列划分，经营管理类员工1100人，占全部员工人数的17.32%，专业技术类员工1650人，占全部员工人数的25.98%，技能操作类员工3600人，占全部员工人数的56.69%，其中网点一线柜员1445人，占全部员工人数的22.76%。3.2CH银行薪酬管理现状2004年1月国务院决定将CH银行所在行作为国有商业银行股份制改革的试点，CH银行股份制改造

5、正式开始。经中国政府批准，CH银行所在行于2004年由国有独资商业银行改制为国家控股的股份制商业银行，其在中国境内的各一级分行均按照统一的模式进行股份制改革。按照相关管理要求，CH银行自2004年起，陆续对全行的组织架构、治理结构及经营机制等进行了一系列幅度较大的改革，2006年，为了适应股改后银行管理及业务发展需要，全行统一进行了薪酬制度改革，建立了以目标年薪为主的薪酬管理机制。3.2.1CH银行薪酬结构CH银行辖内员工薪酬采用统一的目标年薪制，是一种垂直型的薪酬管理模式，员工薪酬等级较多，每一岗位仅对应一个薪酬等级，即所谓的窄带

6、薪酬管理模式。薪酬等级共设置11级17档，具体为三级二档至十三级。薪酬等级越小对应的岗位级别越高，薪酬等级越大，对应的岗位级别越低。例如：三级主要为一级分行部门总经理、二级分行行长层面，六级主要为一级分行部门团队主管、二级分行部门主任、经营支行行长层面，十一级至十三级主要为网点柜员、办事员等技能操作类岗位。薪酬改革之初，员工的收入主要由目标年薪构成，目标年薪根据员工所在岗位的薪酬等级确定，即以岗定薪。各等级目标年薪的收入差距(递进率)根据各等级对应的岗位性质及分行整体的费用预算情况确定。各等级间岗位工资的收入差距(递进率)根据岗位工

7、资在目标年薪的占比及目标年薪递进率确定，各等级间目标年薪及岗位工资的递进率详见表3.1。目标年薪=岗位工资+绩效奖金。岗位工资体现岗位的基本价值，主要用于保障员工的基本生活，绩效奖金是目标年薪中与绩效指标挂钩发放的部分，主要与员工所在机构、所在部门/分支行及员工本人的业绩完成情况挂钩。岗位工资和绩效奖金的占比根据所在岗位工作性质和特点，以及薪酬等级确定。从上表可以看出，薪酬等级越高，绩效奖金占比越高，岗位工资占比越低；薪酬等级越低，绩效奖金占比越低，岗位工资占比越高。为了适应业务发展及外部竞争的需要，更好地发挥薪酬的导向作用，经过实

8、践和探索，结合费用预算及使用情况，CH银行在原有的目标年薪制的基础上，建立战略业绩考核机制。战略业绩考核是指：根据全行总体战略发展目标统一制定的，对主要业务指标实施的以季度为周期的激励考核机制，是全行绩效管理制度的重要组成部分。此种分