长虹公司人力资源发展规划

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1、长虹公司人力资源发展规划第二章长虹公司人力资源结构现状第一节长虹员工构成一、人力资源基本状况(i)人力资源总量：公司现有各类人员共计3万余人，其中专业技术人才共3140余人。专业技术人才中高级职称300余人、中级职称900余人。全公司现有国家有突出贡献的中、青年专家2名国务院政府特殊津贴专家16名、四川省有突出贡献的优秀专家6名、教授级高级工程师25名。(2)学历结构：◆低学历(高中及以下学历)人员占较大比重，这部分人员岗位适应性较差，造成公司人员包袱较重。◆本科及以上层次的人员绝大部分年龄在40岁

2、以下，他们是公司的骨干力量，正值年富力强，能适应公司二次腾飞需要；而高中及以下学历人员主要在30—40岁，不利于通过培训、自我学习等方式提高素质；◆预计随着公司人才招聘力度的加大及低学历人员的陆续退休、离岗，公司员工的学历结构会持续优化，但还必须探索采取协商解除劳动合同、培训、买断工龄等多种方式来加大优化力度，提高员工素质。(3)年龄结构◆员工队伍整体}匕-较年轻◆30岁以下的正式员工学历层次较高，而30岁以上尤其是40岁以上的正式员工文化素质偏低，本科及以上学历的人员较少，说明随着长虹这些年来的发

3、展，员工队伍整体文化素质得到了显著提高。第二节长虹核心员工人力资源现状一、长虹干部队伍的现状截至2004年12月，公司共有各级干部243人，其中公司领导13人、二级干部62人(另有派驻子公司干部11人)、三级干部168人(含项目经理21人及营销管理本部53人)；与2000年12月的干部数量相比，二级干部减少12人(减少16％)，三级干部减少53人(减少24％)o从以上的学历、专业、职称结构可以看出：干部队伍中，有60％以上的人员具有大学本科及以上学历，这部分人员整体文化素质较高，接受过正规的系统的国

4、民素质及专业知识教育，具有较强的学习能力和领会能力，便于各项工作的迅速、高效的开展；另一方面，学历为中专及以下的人员占到了总数的16％左右(主要集中在营销管理本部、物资本部等单位)，这部分人员虽然有较丰富的工作经验，但文化素质的缺陷在一定程度上制约了他们的提高及发展潜力，并且知识经济时代对我们的干部提出了更高的要求，管理队伍提倡知识化，公司可在以后通过考核和培训，提高这部分人员的素质，并逐步调整其中不适合在干部管理岗位上的人员。二、三级干部中有60％以上的人员所学专业为工程技术类，这些干部在工作中有

5、专业技术背景作支撑，在工作中处理专业技术事务有一定的基础和能力，这是他们的长处；但干部同时承担着重要的管理职能，他们不单要对各项。

6、=作进行有效的安排、管理，更重要的是要对人进行管理，与所辖团队的：[作效率、工作成果密切相关。目前，公司内的管理十鄙普遍在如何激励下属员工、如何与下属员工进行有效的沟通等方面缺乏系统的管理意识、管理知识和管理技能，他们往往陷入事务性工作中，整日忙个不停，忽视对人的管理，在很大程度上降低了整个团队的工作效率，更为不利的是，造成下属牢骚满腹，影响了整个团队的士气，这是公司目

7、前的一个重要弊端，急待解决。这需在以后一方面要弓I导干部树立“不仅要管事，还要管人，通过管好人来管事”的意识，同时加强管理方面的培训，完善干部的知识结构，提高对人的管理能力，掌握各种管理技巧，逐步提高公司的整体管理水平，另外对确实不具有管理能力、不能有效地管理所辖团队、民意较差的干部应予以调整。供更广阔的发展空间，有利于年轻人员的成长，稳定公司人才队伍；而对于年轻的干部，公司一方面要鼓励其在工作中大胆创新，另一方面加强相关方面的培训，让他们吸取前辈的经验教训，尽量避免失误，降低风险。5、任职年限及任

8、职(工作)经历根据统计结果，二级干部的平均任职年限为5年左右，表明二级干部普遍具有比较丰富的干部任职经历和管理工作经验，另外，有20％左右的二级干部任职年限不到两年或有两年左右，他们综合素质较高，但需在工作中积累管理经验；三级干部的平均任职年限为2年左右，有40％左右的三级干部任职年限不足一年或仅有一年左右，管理经验有待在以后的工作中逐渐积累，同时公司需加强引导和相关方面的培训，促使他们更快成长。任职经历较长的干部，如果本人没有成为学习型干部，或者公司不能提供充分的培训机会，这部分干部将有可能缺乏足

9、够的进取精神，容易产生不思进取、得过且过的思想，此外，他们还可能缺乏创新精神，思维固化、陈旧，不能主动学习、吸收当今先进的管理思想和方法，从而对各项改革创新工作产生抵触情绪。从任职经历来看，生产制造部门负责人普遍具有生产车间及技术方面的任职或工作经历；技术负责人普遍具有技术方面的任职(工作)经历，但缺乏市场一线工作经历；专业管理部门负责人普遍具有基层工作及相关专业工作的任职经历；行政管理部门负责人普遍具备基层管理工作经历；这些任职或工作经历有助于提高他们的综合素质，有