浅谈对知识型员工的激励.doc

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1、浅谈对知识型员工的激励　　[论文关键词]知识型员工激励方式知识经济　　[论文摘要]随着知识经济的崛起，知识型员工成为主要的人力资源基础。激励知识型员工既是知识管理的重点，又是知识管理的难点。　　　　　当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此，对知识型员工的管理与激

2、励是企业成败的关键因素，创新提高知识型员工的生产率就是21世纪管理面临的核心问题。　　　　一、知识型员工的概念　　知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，世界著名管理大师彼得·德鲁克首先提出了知识工作者（knowledgeworker）的概念，他在《明天的里程碑》、《知识管理》等论著都进行了系统阐述。在他看来，在后资本主义社会中，知识虽然不是唯一的资源，但肯定是最重要的资源。知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，具体指具有从事生产、创新和

3、应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。　　　　二、知识型员工的特点　　相对于普通员工来说，知识型员工具有以下特点：　　（一）知识型员工拥有知识资本　　知识型人力资本与实物资本之间有一个根本区别，就是使知识型人力资源具有资本特性的知识和技能蕴藏于人体之中，所以人力资本与知识工作者不可分离。知识型员工拥有知识资本，使其成为资本拥有者，它与资本所有者一样，具有索取权。　　（二）知识型员工职业具有独立性　　由于在传统的社会中，一个人的地位和价值由他工作的机构和职位所界定，一旦离开这些，便沦为“失业者”。然而，在知识经济

4、条件下知识型员工凭借自己的知识和能力，不但对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或成为个体工作者，同样可以体现自我价值，并得到社会认可。由于知识型员工对组织的依赖性低，其职业流动性随之增大。　　（三）知识型员工工作具有很强的自主性　　知识型员工是一个富有活力的群体，在本身专长领域内都是专家，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。　　（四）知识型员工有很高价值的创造性劳动3　　知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单的重复性工作

5、，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动企业技术的进步，提高企业的竞争能力和应变能力。他们凭借着自己的能力工作，需要为自己的工作负责。　　（五）知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望　　根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。　　　　三、对知识型员工的激励方式　　（一）让知识型员工索取剩余　

6、　因为表现为知识和技能的人力资本多是教育培训投资和耗费时间学习的产物，因此其实质是投资的积累，所以具有资本的性质，具有获取剩余价值的天性和权利。在信息经济形态下，知识作为资本其价值的实现有多种途径。知识型员工知识价值的实现，是以知识参与经营管理的具体表现，同时对其具有巨大的激励作用。为了充分发挥知识型员工的积极性，在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度，对拥有核心知识能力的员工，可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。对知识型管理方面的员工，则可用管理入股的形式鼓励其工作积极

7、性，这就是采用股票期权来激励员工。在信息经济时代，更要承认具有资本功能的人的价值，将知识管理和技术开发员工的价值赋予与资本同样重要的价值。对知识型员工实行知识资本化激励制度，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。　　（二）给予知识型员工精神激励　　1．给知识型员工学习机会　　从马斯洛需求层次理论的视角看，知识型员工更多处于尊重需求和自我实现的需求层次，所以对知识型员工的激励不能局限于奖金、奖品等短期激励上，他们更需要长期效应的激励方式。具有长期效果的激励

8、方式就是把企业的意愿与雇员的利益连接在一起，企业提供教育、培训、晋升、咨询、开放沟通思想和参与决策的渠道，都属于长期性激励。这是一种新型的精神激励，即授予知识型员工更大的权利和责任，使被管理者意识到自己也是管理中的一员。　　2．创建自主互动的学习机