浅谈激励知识型员工

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1、浅谈激励知识型员工（摘要）企业任务的中心是效益，有了好的效益才能生存和发展。企业要有较高的效益就要求员工有较高的个人绩销水平。好的绩销水平不仅取决员工的工作积极性，更主要是取决于员工的丰富知识。在这个知识经济吋代，知识成为经济发展、企业生产经营的主要资木，而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉，知识型员工则成为企业的栋梁之材，如何留住栋梁之材是企业重要课题。激励是研究如何真正调动知识型员工的内在积极性，使其忠诚于企业。这是企业管理中的重要组成部分。本文分三部分：首先论述了知识型员工的特征进行了分析，然后分析激励知识型员工存在的问题，最后提出了对激励知识型

2、员工的相关策略。浅谈激励知识型员工当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源,成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此，对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因索。一、知识型员工的特征（一）知识型员工有很高价值的创造性劳动知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单的重复性工作他们凭借着自己的能力工作，需要为自己的工作负责。（-）知

3、识型员工职业具有独立性和流动性在知识经济条件下知识型员工凭借口己的知识和能力，不但对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或成为个体工作者，同样可以体现自我价值，并得到社会认可。（三）知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。二、激励知识型员工存在的问题（一）薪酬满意度低在我国薪酬满意度低是我国很多企业知识员工管理所存在的问题。以我国经济较发达的地区上海、北京为例，国内学者黄维德曾对上海知识

4、型员工的工作满意度进行了深入地调查，在大量的数据分析基础上，发现上海知识员工感到不满意比重最高的是福利和薪酬，分别占到了45.48%与45.35%,其次是上级领导者对员工的关心程度、组织文化、工作氛围、工作的提升机会，分别占39・74%、37・5%、36.42%（二）职业升迁渠道单一职务晋升应是组织中最常用的一种激励方式，无论组织是年功序列的文化，还是能力主义的文化，都似乎把晋升作为主要激励手段。对知识型员工传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”通道上攀升，这种做法具有严重的弊端。因为管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职

5、位或是拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，一但专业技术知识更新的速度减缓，对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。这就说明了当前还是有很多企业对知识型员工提供的职务晋升渠道不合理。（三）忽略知识型员工的特殊性没有考虑到知识型员工具体特征，管理上“一视同仁”，没有注意知识型员工与一般员工的区别。在绝大多数企业，甚至是高科技或者高知识型企业，具有“知识型员工”概念的管理者都是极少数。大部分的管理者还没有意识到“知识型

6、员工”具有特殊的心理和行为规律，更没有明确意识到对他们管理的重要性，仍然采用传统的管理方法管理他们。导致大批知识型员T得不到真止的激励，潜能不能有效发掘，创造性得不到充分发挥。（四）忽视知识员工的自身成长我国大部分企业不注重合理使用和科学管理现有人才，开发潜在人才，培养和造就未来人才。目前很多企业在人才开发上存在不同程度短视症。相比于欧美等发达国家，缺少对在职员工的再教育，阻碍了企业内部人才的发展。而员工在实现自我价值的过程中需要从各方面提高自身素质，间接影响了公司的发展，加上产权制度的缺失使得知识员工对公司的主人公意识相当薄弱。三、激励知识型员工存在的问题的解决措

7、施（一）薪酬激励尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在我国当前它仍然是一种十分有效的激励方式，也是企业和员工都十分关注的话题。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志，使人的价值在分配屮得到体现。薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多种形式的报酬支付和价值分配制度体系。在知识社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。（二）建立完善、公正的绩效考核制度建立完善、公止