科研单位xx年终工作总结.doc

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1、科研单位XX年终工作总结　　兵团事业单位人事制度改革工作自XX年开始启动，XX年至今，兵团先后出台了《关于事业单位人事制度改革的实施意见》、《兵团事业单位岗位设置管理实施意见》，以及多项相关配套政策，为全面推进兵团事业单位人事制度改革工作的开展提供了政策依据。事业单位是兵团人才资源的重要聚集地，是兵团人才工作的主阵地。兵团应实施人事制度改革的事业单位1533个，实有人数78569人，其中各类专业技术人员591宣02人，占兵团专业技术伍人员总数的47%。但因弦各事业单位性质不同，且卑事业单位内部岗位不同，徐使事业单位在实施岗位设喻置、绩效考核的过程中，研还缺乏较为

2、系统的绩效考驶核体系，现有的考核方式星也停留在传统的人事管理筋体制之上。作为事业单位旋重要组成部分的科研单位倪，从主体方面来看，专业汞技术人员比例高，属知识雁密集型组织，主要从事的凌是各类专业技术工作等脑辆力劳动，工作本身较复杂具，工作绩效评价更多的是仓注重工作完成的质量而非荐数量，同时很多工作成绩画难以量化。从客体方面来侄看，由于科研单位的工作喷内容在很大程度上是创造居性的，并且其工作过程往延往是无形的，没有确定的虚流程和步骤，不存在固定碌的工作规则。对于这种复痢杂劳动工作成果如何进行掷公正合理的定量化考核,披是事业单位绩效考核必须烹面对的重要问题。 　　绩逐

3、效考核是通过一定的方法码和客观的标准，对职员的亢思想品德、工作能力、工茶作成绩、工作态度等进行毒的综合评价，是人力资源揩管理工作的重要内容及基员础性工作，它是事业单位沼人员任用的依据，是确定镜薪酬和开展职员培训的依褂据，是事业单位进行有效纳激励的手段。随着改革日甭趋深入，事业单位人力资度源管理的主要方式转变为根实行聘任制和招聘制，绩绷效考核工作对这一制度的墒实施起着极其重要的作用提。有效的绩效考核，可以窒有效地调动职员的积极性骂，促进职员素质的提高，六保证事业单位管理目标的亲实现。 　　从事基础性研觉究特别是人文社会科学研薛究的机构，由于研究成果彼的相对抽象性，

4、还缺乏较姻为系统的绩效考核体系，涸现有的考核方式也停留在筒传统的人事管理体制之上钥。主要原因是：现代企业屁管理讲经济效益，企业的图一切活动都是以效益为重辆，对员工个人来讲，工作赤绩效直接影响企业效益，毙绩效理所当然成为企业管鱼-理-员工的一个导向;翌应用型研究机构特别是自赁然科学研究机构，重视知描识成果的转化，以研究促朽进生产力发展进而产生经肋济效益。对于人文社会科男学研究机构来讲，产出多棋是精神产品以及意识形态销领域的成果，更为宏观和秸抽象。因此，对于人文社湛会科学研究人员的绩效考莫核就是一个难点。研究机掷构管理的好坏直接关系到烈科研成果的产出,关系到捣科学技

5、术的进步和经济社忧会的发展。科研机构实现嘻科学高效管理是我们管理笑工作的最终目标，基于科鲜研机构的特殊性,科研工炼作如何实现绩效管理又是渣颇具挑战性的一个课题。溢 　　第一，确定绩效考核篇的目的。一是为了全面推卯行岗位合同聘用制度，打纸破身份终身制，公开、平肥等竞争，形成人员能进能帚出，职务能上能下，待遇懦能升能降的用人机制。二酝是为了发现组织在管理方输面，职工在素质、能力及另工作方法等方面存在哪些撼不足，然后有针对性地加循以提高和改进，从而不断氨提高个人和组织绩效。 　蚂　第二，确定考核等级。糊实行分岗分类分级考核，堪体现管理水平，业务能力窟、研究水平、工作业

6、绩的吕不同等级。 　　第三，确暂定考核指标的纬度及考核愁权重。在指标纬度和权重以方面应该从科研任务绩效查、管理绩效、协作绩效、仆工作态度、业务水平等多职纬度，依据聘用合同中约杭定的岗位职责和工作任务婿，来确定任务绩效和其他之绩效的权重。不同岗位和淤不同职务、不同技术层次城的职员在业务水平和工作啃业绩方面有不同的要求，芯实行分类考核。对科研课用题、著作及论文等考核要练素，依据不同等级赋予相侯应的权重系数。 　　第四炸，明确各岗位、各职称的灸目标任务。依据不同的岗配位和不同的职务职称确定唇所需要完成的主要工作职汽责和工作任务，即岗位核元心职责和任务来进行考核繁。 　

7、　第五，明确、细化柿、量化绩效考核指标。首显先，不要片面追求指标量椭化，要做到定性评价与定齿量评价相结合，但定性指赴标一定要明确而具体。其矢次，指标设立宜少不宜多晌。在制定绩效标准时，确矮定关键绩效指标尤为重要康，因为它符合管理学中的株“二八原理”，即80%戚的工作任务是由20%的块关键行为来完成的。 第六殃，明确考核主体、方法和瑶程序。 　　第七，考核结真果的应用。考核结果作为拯调整职位、岗位、工资以蹦及聘任、续聘、解聘、奖石励、培训、辞退的依据，彦根据年度考核规定，严格臀兑现考核结果。 　　考核途方式应当是能全面调动科实研人员的工作积极性，实堡现真正的“绩效

8、”考核。告对科研单位的考