富士康公司人力资源管理问题及对策

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1、富士康公司人力资源管理问题及对策——以富士康员工坠楼事件为例摘要：众所周知，富士康集团是专业从事电脑、通讯、消费、电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业，是全球著名的代工厂，名列世界企业500强。然而，自2010年连续发生的富士康员工坠楼事件，让社会各界为止震惊，同时也引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，是什么原因让富士康员工选择放弃生命？本文将从人力资源管理的角度分析富士康在人力资源管理上存在的问题并提出对策。关键词：富士康公司人力资源管理管理劳动力心理素质薪酬管理激励劳动时间工会一、概论管理的

2、核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。作为500强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。1.社会原因坠楼事件所涉员工均为“80后”、

3、“90后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。2.富士康人力资源管理方面的原因2.1薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，

4、也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。表现如下：2.1.1工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800多块钱。偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。2.1.2加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60至100小时，早晨6点起床，6点半出门，到夜里11点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。生活的全部内容就是工作、工作、

5、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。即使加班拿到1700至1800元，在高消费的深圳也只能基本满足温饱。在跳楼事件后，富士康提高了员工的底薪，但是根据调查，员工的收入是明升暗降。富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，但事实上富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。2.1.3员工福利缺失富士康的薪酬尽管对比其他工厂不是最低的，可是它变相裁员中的无薪长假，无薪调休无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等的招术让劳动者

6、丧失了本应该享有的福利，劳动者有权享有的特定带薪不工作时间和保险的福利，对于富士康的员工来说成了奢侈品。员工的福利政策更是微乎其微，富士康成了名副其实的“血汗工厂”，由于长时间的工作压力加之没有必要的福利支持，使得员工感到无望，走上极端的道路。2.2缺乏强有力的工会富士康的工会组织没有充分发挥维护工人权利的作用。工会组织尽管有介入事件，可是没能充分发挥其作用，因为中国国情，劳动者也没能通过工会去协调，强制力实行不高。劳动者的普遍维权意识不高。2.3绩效管理方法不当员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着组织的整体效率

7、和效益。绩效的考评固然重要，然而，单纯的靠完成任务量来评价员工的工作绩效是有失偏颇的。2.4缺乏内部沟通高效的内部沟通机制是企业员工之间,以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台,是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障,也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。富士康连续发生坠楼事件，重要的原因之一就是基层员工缺乏和管理层的沟通。一方面员工渴求富足的休息时间和合理的报酬，另一方面却又不愿意和陌生的管理人员说心里话。从富士康公司自身来讲，它缺乏良好的沟通渠道以及交流的平台。对于员工，特别是青年员工

8、来说他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，这是致命的桎梏。2.5缺乏必要的培训培训分为很多种，有直接传授型的培训，实践型的培训，参与型的培训和态度型的培训。新入职的员工，对企业不了解，在面对工作时，需要指导，但是由于富士康人员流动性高，在培训方面缺乏对员工技能的指导，从而使得员工适应慢，难以完成工作任务的现象，由此产生了员工的