恒力公司薪酬体系存在的问题及对策研究

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国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：恒力公司薪酬体系存在的问题及对策研究姓名：李九峰身份证号：4206225198606130091准考证号：所在单位：江苏大学所在省市：江苏省镇江市7 恒力公司薪酬体系存在的问题及对策研究李九峰摘要：恒力公司在薪酬管理方面存在着设计缺乏战略思考，管理制度混乱，薪酬体系不合理等诸多问题，优化其薪酬管理应强调薪酬系统的公平性，激励性，有效性，建立以人为本的薪酬体系。关键字：薪酬管理问题对策现代企业的竞争很大程度上是人才的竞争，吸引并留住对企业有价值的优秀人才是企业在竞争中赢得优势的关键，在众多的吸引和留住人才的手段当中，薪酬体系的好坏起着决定性作用。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本-收益比最小化，以保证企业在激烈的市场竞争中稳操胜券，立于不败之地。恒力公司是一家生产气动元件的中型民营企业，公司正处于快速发展的阶段，面对激烈的市场竞争，对人力资源管理有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，导致出现员工积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降等问题，严重影响了公司的进一步发展。结合公司人力资源现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析及总结。一．公司在薪酬管理方面存在的主要问题1．薪酬设计缺乏战略思考企业的薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，其关键在于确定企业薪酬策略[1]，以帮助企业赢得并保持竞争优势。可是，恒力公司的薪酬制度往往是老板一个人说了算，朝令夕改，而且薪酬制度制定的也不严谨；其次公司高层对运用薪酬策略来吸引、留住人才也没有清醒的认识，这些都导致薪酬管理战略不符合企业战略和企业现状。2.薪酬设计缺乏公平性7 一方面公司没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系，员工薪酬通常是老板根据当时具体情况和凭经验与应聘者协商来确定，随意性很大，很难保持前后一致，往往导致公司薪酬水平波动混乱，由于公司内部薪酬标准的不规范，使员工产生强烈的不公平感，挫伤了员工的积极性，产生了出工不出力的现象。再者，公司薪酬调整以职务变迁或岗位调整为依据，能力强弱不同的员工之间收入差距太小，干好干坏一个样，有技术、能力强的员工觉得不公平。另一方面，公司也忽略薪酬设计程序公平性，公司把相当一部分精力放在开发产品，抢占市场上，对薪酬框架黑箱操作。2.薪酬设计不向关键岗位倾斜公司薪酬设计时，不往核心岗位靠拢，错误处理不同薪级的薪酬变动比率[2]。在恒力公司，薪级低的岗位变动比率反而大，而越到高层，薪酬变动比率却越变越小，这显然不合理。3.薪酬体系固浮比[3]不合理公司员工收入包括“本薪+奖金”两部分。在恒力公司，存在两大问题：首先，基层岗位的浮动薪酬普遍高于中层和高层，企业把过多的绩效压力放在了基层员工身上，导致基层员工权责之间的严重不对等，员工怨声载道。其次，高层之间未显示出由于岗位类别的不同造成的浮动薪酬的差别，营销类高层浮动薪酬居然低于职能类岗位，保障过度，激励作用弱化。5.绩效薪酬与业绩脱钩这是公司目前较为突出且亟需解决的问题。主要表现为绩效考核流于形式，对绩效工资没有实质影响。当考评结果出现不达标要扣工资时，被扣部门经理就提出很多客观理由给老板，老板出于多年来的亲情与友情，所以未达标的指标就被特殊条款给豁免了。6.忽略了非经济型报酬的激励作用马斯洛的层次需求理论告诉我们，当人们生理上的，安全上的需求基本满足之后，对于情感上的，社交的，尊重的和自我实现的需求就变得清晰起来。通常，员工除了诸如薪水，福利等物质需求外，还有个人成就感、工作环境等精神方面的需求。精神需求的满足需要非经济型报酬的激励。公司核心员工薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力，缺乏激情的现象，这就是公司7 没有重视非经济型报酬的运用，员工缺乏精神激励造成的。二、根据存在的问题，采取以下对策解决薪酬问题 根据中小企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内企业实际情况，提出有针对性的薪酬管理优化策略：1.引入动态的战略性薪酬薪酬的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。我们强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑，它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点，有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。处于不同企业发展阶段的企业有着不同的经营管理特征，因而需要不同的薪酬体系与之匹配，二者的匹配特征如表1。恒力集团目前处于快速成长期，就应该时期的薪酬战略。表1企业发展时期创业期快速成长期成熟稳定期衰退期薪酬竞争性强较强一般较强薪酬刚性小较大大小薪酬构成基本工资低较高高较低绩效奖金较高高较高较高福利低较高高低长期薪酬高较高高较高2.强调薪酬系统的公平性公司薪酬体系的建立应以公平、公正、公开为基本原则，公平原则体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。个人公平就是员工对自己的贡献得到的薪酬感到满意；内部公平就是员工工作绩效与薪酬水平之间的公平性，外部公平就是企业的薪酬水平相对于本地区、同行业劳动力市场的公平性。要保证这三方面都公平，公司必须建立完善绩效考评体系，科学地划分岗位等级，定期进行薪酬市场调查，它们与薪酬管理公平性的关系如下图所示。7 外部公平（薪酬水平）平））0内部公平（工资等级）个人公平（绩效工资）岗位调查岗位分析薪酬制度总体设计岗位评价资历能力个人小组绩效考核薪酬市场调查图（一）1.薪酬等级设计向关键岗位倾斜薪酬等级设计应遵守倾斜关键岗位，重点激励的原则，同等级中各档次之间的工资变动应该反映员工能力的差别，其变动比率总体趋势应该按照薪级的增加而增大。在恒力公司，其目前宽带如表2所示，薪级为一级的员工，虽然最大值与最小值之间相差只有740元，但其变动比率却为161%，而最高级10级的员工，其变动比率仅为36%。这样的比率不利于保留和激励核心员工。合理的宽带如表3所示。企业目前宽带（表2）合理宽带（表3）薪级最小值最大值变动比率薪级最小值最大值变动比率14601200161%1850116036%26001560160%21060148040%38002000150%31300184042%410502490137%41560222042%515003180112%51920270041%62000392096%62350331041%72600476083%72930417042%83400580071%83590523046%94280608042%94280630047%105140700036%105710855050%4.以岗位特征设计固浮比确定岗位固定薪酬和浮动薪酬的设置比例7 有两个原则：一，根据岗位绩效对组织绩效产生的影响，影响力越大的岗位越应该采取较高的绩效奖金比例；二，根据岗位弹性，岗位弹性越大越应采用较高的绩效工资比例。一般来说，营销类岗位的的浮动薪酬高于之智能类岗位，高层岗位浮动薪酬比例高于基层岗位。然而，恒力公司目前的固浮比的设定没有根据岗位、业务的特征，而是凭感觉设计固浮比。公司目前固浮比如表4，修正后合理的固浮比如表5所示。目前固浮比（表4）高层70：3068：3270：3068：3268：32中层57：4355：4575：2566：3469：31基层48:5249：5158：4258：4262：38营销类采购类研发类生产类智能类合理的固浮比（表5）高层40：6055:4560:40中层45：5560:4075:25基层50:5070:3080：20营销类生产技术类职能类5.建立健全绩效考核体系，确保绩效薪酬与业绩考核挂钩制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信付出与相应的报酬成正比。建立有效的绩效考评体系公司要做到以下几方面：(1)能精确测量业绩；(2)工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；(3)清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；(4)存在改进业绩的机会；(5)部门经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理与下属之间存在相互信任。6.善于运用非经济报酬员工的需求是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，如工作的挑战性、成就感、个人发展机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有着很强的正相关性。目前，7 全球金融危机有愈演愈烈的趋势，很多大型企业业绩每况愈下，导致劳动力市场上出现了一些因为在大型企业没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，如果公司能在精神薪酬方面给予跟多的发展机会和挑战感，一定会吸引这些人才为企业服务。7.建立“以人为本”的薪酬体系企业领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同，因此，领导人必须对下属进行认真分析，找出差距，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分明显；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称及工作的自由度等就显得更为重要;对从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件、岗位津贴就可能更有效。要使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需求有充分了解。如果领导者想要对下属的激励水平达到最大化，就必须尊重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极反应，真正体现以人为本。三．结语总之，薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心，所以企业要建立科学合理的的薪酬体系，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的团队，从而实现企业的可持续发展。注释：①薪酬策略：薪酬水平策略有以下五种：领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，权变型策略、综合性策略策②变动比率：同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率③固浮比：固定薪酬与浮动薪酬之比参考文献：(1)加里·德斯勒，曾湘泉:《人力资源管理》，中国人民大学出版社,2007年第10版(2)解进强，史春祥：《薪酬管理实务》，机械工业出版设，2008年8月第1版(3)苏先兵：《中小企业薪酬管理存在的问题及其对策研究》，《现代企业文化》，2008年第17期7