胜任力和胜任力模型研究综述与展望

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1、胜任力和胜任力模型研究综述与展望-8><#004699'>1-胜任力和胜任力模型研究综述与展望潘虹，孙晓林东南大学经济管理学院，南京（2<#004699'>10096)摘要：胜任力研究是近年来人力资源管理和心理行为测量领域的热点问题。本文从胜任力研究的起源入手，追溯了胜任力在管理领域运用的起因，从哈佛胜任力字典、情绪胜任力等不同研究视角对胜任力研究进行了理论分析，并指出胜任力模型在能力素质开发中的作用。文章对胜任力及胜任力模型在国内外的发展历程行了回顾与总结，论述了通用胜任力模型、领导胜任力模型、管理胜任力模型、胜任力模型和企业系统的关系等理论和实证的研究成果，分析了胜任特征研究的关键方法

2、。文章的最后指出国内外现有研究的不足,据此探讨胜任力模型研究的科学性假设，并对胜任力研究的新领域进行展望，为进一步研究指明方向。关键词:胜任力；胜任力字典；胜任力模型中图分类号：F240<#004699'>1．引言在心理学和人力资源管理领域中，智力测验被用作早期的能力测试来鉴别候选者的能力水平，但由此方法选拔出的人的行为或绩效却往往令人失望，已被评价的个人能力不一定能有效预示个人的成功。因此这一方法越来越受到心理研究人员和人力资源专家的怀疑。哈佛大学心理学教授McClelland和其小组经过大量研究，提出传统的理论测试无法预测工作绩效与个人成功，而且经常对少数族裔、女性和社会较低阶层人士不

3、尽公平[20]。究其原因，第一，传统测试测得的成功来源于好的记忆力和持久的学习耐力；第二，最终的测试成绩与被测人的学习环境、测试人的出题立场、不同的测试场所等偶然性因素有一定关联。McClelland教授认为研究者应努力寻找出一种变量，使其能导致成功且不带有偏见，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。在这种平等主义的动机背景下，发展了以胜任力为中心的概念，这一概念从开始就是面向未来、面向绩效，具有客观和可操作性[20]。胜任力概念的提出，使得人们开始重新认识工作情景中人的能力水平和绩效的关系，这也为胜任力模型的发展奠定了理论基础。当今社会，人是最具竞争优势的资源，人力资源管理不仅需要

4、把合适的人放在合适的岗位上，更应该保证企业在不断发展的同时，员工有可持续提升的能力。胜任力模型将导致绩效的一些有用的行为进行分类，找到产生这些行为的充分条件并开发运用，使招聘、培训、绩效考核等工作更有针对性。2．胜任力的定义与发展2.<#004699'>1胜任力的定义<#004699'>1973年,McClelland教授发表了《测量胜任特征而非智力》的文章，为胜任力理论的诞生奠定了基础[<#004699'>1]。随后，胜任力概念的建立得到了理论界和学术界的关注，到目前为止，不同的学者有着不同的看法。有的偏重“特质”，有的偏重“行为”(见表<#004699'>1,表2)。中国科技论文在线-

5、2-表<#004699'>1“特质”观：胜任力是潜在的个人特征代表人物年代定义McClelland<#004699'>1973胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征[<#004699'>1]。RichardBoyatzis<#004699'>198<#004699'>1在一项工作或一定条件下参照标准有效的或优秀的业绩具有因果关系的个体潜在特点。它可以是动机、特性、技能，自我反应或社会角色的形象，或是他（她）使用的知识[2]。Spencer<#004699'>1993胜任力是个体内在特征，同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程序的因果关系[6]。表2“行为”观：胜

6、任力可从外显的行为获得代表人物年代定义英国学者<#004699'>1970s胜任力是同国家职业资格、管理宪章创新和国家标准相联系，构成了官方和管理学术组织制定的参考工作标准[20]。WilliamMercer<#004699'>1995高绩效者较之他人所持续表现的，可被具体观察到的，能符合逻辑地归为一类行为[20]。Fletcher<#004699'>1997保证一个人胜任工作的外显行为的维度[25]。“特质”最终表现为“行为”，而且目前的“行为”观也都不排斥个人的潜在个性特征，因此，比较公认的胜任力定义是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的动机、价值观和特质。本文认

7、为胜任力具有三个重要特征：(<#004699'>1)胜任力与环境紧密联系。这里所说的环境包括行业、岗位特征以及组织环境等。不同行业、岗位需要的能力素质不同；客观存在的、变革的组织环境也会对胜任力的要求产生影响。（2)胜任力是“好中选优”的判定标准。胜任力既可以预测员工绩效，也可以用来区分高绩效者和普通绩效者。它不同于任职资格，不是符合某一岗位要求必须的条件，而是能够在该岗位表现优秀的充分条件，是一项用来在岗位任职资格的基