组织承诺和职业承诺的关系研究

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1、组织承诺和职业承诺的关系研究组织承诺和职业承诺的关系研究1引言1.1研究背景随着经济一体化程度的加深，工作组织正经历巨大的变化，雇佣关系变得越来越不稳定，职业模式也正在发生变化。组织忠诚随着员工流失率的上升，平均工作任期的下降和员工去工作市场找工作而下降。一种观点认为组织的不稳定性导致一些员工将他们的承诺从日益临时性的工作组织转向相对稳定的职业。员工开始重新考虑自己的职业前景，更多的将自己的精力和努力放在职业发展而非组织方面。但组织作为职业存在的载体，不可避免地会对员工职业承诺产生深刻的影响。而国内外已出版的文献中探

2、讨二者关系的文章观点相悖，组织承诺和职业承诺的价值观是对立的还是兼容的，员工是否可以同时兼顾两种承诺需要作进一步的实证研究。职业作为个体生命存在价值和意义的载体，对个体一生的发展起着十分重要的作用。随着人们生活水平的提高，工作的工具性价值降低，人们从事某一职业不仅是为了满足基本的物质生活需要，更重要的是通过某一特定的职业来体现自己的价值，实现自我。对某一特定职业的承诺，不仅可以增强员工的工作动机强度，更有助于员工.实现自己的奋斗目标，提高员工自我效能感。因此对组织承诺、职业承诺的研究，不仅关乎组织的利益，更有益于个人

3、的自我成长。我国对组织承诺的研究起步较晚，除组织承诺研究较多外，对主管承诺、职业承诺、组织支持感的研究等基本上处于起步阶段，对它们之间关系的研究更是缺乏，且理论评述方面多，实证研究少。因此，关注组织承诺、职业承诺、主管承诺和组织支持感之间的关系，不仅具有理论意义，而且具有实践意义。1.2研究目的本文试图通过实际调查研究，探讨我国文化背景下组织承诺和职业承诺的关系，具体来说:第一，通过探讨组织承诺和职业承诺间的影响机制，阐明组织承诺和职业承诺的关系;第二，通过文献分析，了解组织承诺、主管承诺、职业承诺制的研究现状，展望

4、中国文化背景下承诺理论的发展前景;第三，探讨组织支持感对组织承诺和职业承诺及主管承诺的影响，利于组织对员工进行正确的管理，提高组织的竞争力;第四，探讨影响员工职业承诺的影响因素，激发员工的工作动机和自我实现的需要，增强员工的职业承诺和工作产出能力。1.3研究意义本研究的理论意义在于通过实证调查分析，理清组织承诺、职业承诺、主管承诺和组、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中。它是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度，多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩;规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响

5、，指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。我国学者凌文拴「幻等在总结前人研究的基础上将组织承诺概括为:员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某一企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。由于决定因素的多样性，组织承诺的维度也应该是多维度的。凌文拴等通过反复测量，发现中国员工组织承诺包括五个方面，分别是情感承

6、诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。其中情感、规范和理想承诺属于心理因子，经济承诺和机会承诺属于社经因子。2001年，张治灿，方俐洛「习等对中国职工组织承诺模型进行检验，发现五种基本承诺之间还存在一些新的组合，分别是(1)感情一规范承诺组合:这类职工不仅对单位感情较深，而且对单位有社会责任感和义务感;(2)感情一理想承诺组合:这类职工不仅对单位有较深的感情，而且自己还有较高的理想;(3)感情一经济承诺组合:这类职工或许因为在该单位的投入多而对单位有了感情，同时考虑到离开单位损失太大，而不如留下来好，或许由于该

7、单位在工资福利方面都比别的单位好，而舍不得离开;(4)规范一理想承诺组合:这类职工有较高的理想，同时又强调做人的原则，具有社会责任感和义务感;(5)经济一机会承诺组合:这类职工特别看重经济因素，斤斤计较，患得患失。自己又没有技术特长，因此想找个好单位、好工作又比较困难，一旦有机会，他们随时都想跳槽。2.1.2组织承诺的结构与测量表1组织承诺的结构、测最及简评[4.5]研究者理论模型备注Becker(1960)，Alutto(1973)单边投入理论(测量员该量表过于简单，在测量工作场所的承诺和行为结果的Aran}aJa

8、cobson，(1975)，工离开组织所遭受到的关系及它们与决定因素之间的关系方面不理想。Aranya(1981)RitzerTrice损失)(1969)心理依恋理论(关注员Porter和Moan(1986)态度转换理论组织承诺量表OCQ从三个方面测量组织承诺:(l)对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受:(2)愿意为组织贞献自己的力量;(3