组织承诺心理资本和工作绩效的关系研究

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1、组织承诺心理资本和工作绩效的关系研究组织承诺心理资本和工作绩效的关系研究由于不同的学者从不同的理论立场出发，通过不同的被试群体和测验工具所得出的结果会存在一定的分歧，但是普遍的观点认为，在组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量。2.2心理资本与组织承诺、工作绩效Luthans和Jensen研究结果表明，护士自己报告的心理资本与直接领导对她们的留职意向及对医院的使命、价值观和目标的承诺的评估有很高的正相关[3‘]。Avey，Patera和wes研究证明，心理资本及希望、乐观、坚韧性和自我效能感都与员工的旷工负相关[54]。Peterson和Luthans的实证研究发现

2、，希望水平较高的管理人员，部门的盈利能力和下属的留职率和满意度也较高155]。也有研究表明，乐观与高水平的留职率相关〔‘8]。Larson和Luthans采用一个由74位员工构成的样本，考查了心理资本对员工工作态度的预测作用。研究结果表明，员工的心理资本与其工作满意度和组织承诺显著正相关156】。大量的实证研究给了我们这样的启示，我们可以通过提高工作场所中员工和管理者的心理资本，以提高他们的组织承诺，减少离职行为和意向。Luthans等通过对422位中国员工的实证研究，探讨了心理资本与他们的工作绩效的之间的关系。研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理

3、状态，都与他们的直接领导评价的工作绩效有正相关，而且，希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些;心理资本与员工的绩效工资正相关[23〕。stajkovic和Luthans的通过对大量研究的元分析表明，自我效能和工作绩效、动机水平都有很强的相关。Yousse得人的研究表明，希望水平与管理者和员工的绩效、工作满意度、工作幸福感等有正向的相关关系。Larson和Luthans认为，拥有希望的员工通常都有明确的工作目标、制定了实现目标的切实可行的行动计划并能努力实现目标[56]。seligman研究证明，与不太乐观的销售代表相比，乐观的销售

4、代表卖出的人寿保险更多，他们的留职率也较高[’8]。carr强调，乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感，而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性[57】。Luthans，Youssef和Avoh。指出，有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功[58】。Reivich和shatte认为，韧性能够帮助积极主动的面对困难，克服困难，适应环境，主动学习，而且将困难作为“跳组织承诺与工作绩效的关系研究Dubin、champoux和Porter(1975)研究发现，组织承诺越高工作绩效也越高和研究发现

5、组织承诺越高工作绩效也越高。MeyerPaunonen、Gellatly、Goffin旬ackson(1989)研究发现情感承诺和高生产力相关。Merer和Allen(1991)正式提出了组织承诺的三因素模型，这三个维度分别是感情承诺、持续承诺以及规范承诺。他们在随后的研究中发现，感情承诺与组织公民行为相关，与更积极的工作态度相关。Shore和Saks(1996)研究发现规范承诺和总体绩效正相关。szila酬和wallance(1998)出组织承诺是员工努力工作与工作绩效的指标147]。Williams和Anderson利用新的工作绩效和组织承诺量表测量了两者之间的

6、关系，发现组织承诺与角色绩效和非角色绩效行为之间有正相关关系，但相关系数较小[48]。vanscotter验证了感情承诺和任务绩效及关系绩效之间的关系，发现感情承诺和关系绩效之间的相关比它和任务绩效之间更显著1491。我国学者向倩雯研究发现，组织承诺三维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系，但是将组织承诺作为关系绩效的预测变量时，发现二者的因果关系非常不显著1501。李金波、许百华、张延燕在研究中发现，组织承诺对员工的工作绩效产生显著的影响，感情承诺和持续承诺对周边绩效产生直接影响，而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响15’]。其他一些学者对组

7、织承诺和工作绩效的关系有不同的看法，steer(1977)探讨有关员工的职业行为，研究指出组织承诺与绩效表现则无显著关系，组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。Reichers(1985)对组织承诺的实证研究，发现工作绩效与组织承诺的关系未达显著水平。RedinowitZ指出组织承诺与工作绩效有程度低的正相关152]。另外，我国学者韩翼(2007)研究发现，雇员工作绩效有效地划分为四个维度:任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效，而感情承诺更显著地与任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效相关，规范承诺对工作绩效各个成份的显著相关性，而持续承诺仅仅对学习绩