软件公司薪酬体系设计方案

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1、IT行业薪酬管理制度示例某软件公司薪酬体系设计方案第一部分设计思路1明确公司薪酬战略定位将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平保证公司现有人员队伍的稳定充分调动员工的工作热情并且形成一定的外部吸引力2调整薪酬挂钩原则建立基于岗位价值人力资源价值工作业绩的价值分配体系使员工收入水平向岗位价值人员素质工作贡献方向倾斜3建立职位等级制度开辟员工横向发展跑道满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求4调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例在设计上保证员工收入水平较大涨幅但增加员工浮动收入的比例增强薪酬的激励效应促进公司薪酬制度与市场接轨5引入多

2、元化的激励模式充分利用薪酬杠杆调节充分调动员工潜能与工作热情6完善公司福利制度调整福利制度的灵活性建立在适度集中的基础上自助式福利体系满足员工多元化的需要将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度促进其个人成长的道路上来7依据企业组织变革中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整保持薪酬体系的动态涨跌促使公司薪酬制度逐步实现市场化企业化第二部分设计内容薪酬定位根据公司寻求快速的高效的稳定的市场化发展战略目标要求考虑到公司目前规模偏小资金供应压力大等客观现实公司总体收入水平定位于市场中上游水平50P75P即技术人员平均收入水平区

3、间为35023980元管理人员平均收入水平区间为22162518元-市场人员平均收入水平区间为27553230元经营层收入平均水平区间为67377656元员工整体平均收入水平区间为34893978元薪酬设计原则1竞争性原则整体收入水平位居市场行情中上游水平具有较强的外部竞争力22公平性原则制定严密的薪资区分标准并形成规范制度避免人为因素主导薪资区分3激励性原则依据岗位性质合理调整薪酬结构加大变动收入比例提高薪酬制度的激励效应4业绩导向原则员工收入水平要全面跟业绩挂钩高低水平凭业绩说话严格执行按贡献分配5充分差距原则员工收入水平要全面拉开差距对

4、于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分6人性化原则奖金福利等元素要充分考虑员工多元化需要尽量避免一刀切体现以人为本的特点7动态性原则公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益薪资市场行情宏观经济因素变化等因素适时调整能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要薪酬结构1薪酬构成结构图设计2薪酬结构要点说明整体薪酬结构分为二级五大类因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标不在此明文论述二级是指薪酬类别科目薪酬明细要素两个层级五大类是指薪酬体系构成分为基本薪酬年功工龄薪酬绩效薪酬津贴补助福利五个类别员工收入总体上分为固定收入和变动收入两

5、部分其中固定收入包括基本薪酬福利辅助性薪酬津贴年功薪酬两大部分变动收入包括季度奖金年度奖金特别奖金三大部分其激励模式如下3不同岗位不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置项目变动基本薪津贴补固定收入比例年功薪酬福利季度奖年度奖特别奖收入酬助比例部门比例公司经营层实行年薪制每月发生活费30半年依据经营情况发放奖金70部门经45551065201535综合理特别奖管理部部门员605510801010为单独20工设置科部门经205510403030目具体60市场营理数额及销部部门员305510503020其发放50工标准由部门经355510552

6、520总经理45理研发部制定综部门员455510652015合管理35工部负责部门经405510602515评定执40工程技理行术部部门员50551070201030工注各部门新聘试用员工薪酬挂靠比例不按此比例执行具体办法见试用员工薪酬管理办法新分配方案参考SARATOGA人力资源研究机构埃森哲中国咨询特约人员薪酬分配方案另行起草薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定基本薪酬包括原有的岗位薪酬学历薪酬并添加了部分新元素采用薪点薪酬制设计是岗位价值任职人员素质的综合体现具体内容见后面详细设计方案绩效薪酬主要与企业经营效益团队业绩

7、个人绩效相挂钩具体挂钩办法及比例依据4职位层级以及不同工作性质相区别具体内容见后面详细设计方案福利部分基本沿袭原有制度增加了部分可选项目供员工灵活选择薪酬构成要素设计方案一薪酬设计基础1职种职级划分根据公司现行组织结构以及组织分工原则结合未来需要可将各工作岗位做如下划分职系职级管理职系研发职系技术支持职系营销职系层级公司经营层总经理技术总监高级经理高级经理高级经理高级经理部门经理一级经理一级经理一级经理一级经理经理经理经理经理高级高级管理专干高级研发工程师高级技术工程师高级客户经理中级一级管理专干一级研发工程师一级技术工程师客户经理初级管理专

8、员研发专员技术专员客户专员注此表中的职级划分并不是代表人员编制等级而是各岗位人员的专业素质等级专业素质等级评定用以评定各岗位人员的岗位薪酬评定的具体标准参见《职业等