企业员工培训体系建立

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1、论坛讲义企业员工培训体系建立主讲人：段华洽教授企业培训市场情况n规模相当庞大，而且持续增长，平均看来，欧美增长率约35%，亚洲为25%；n培训市场越来越国际化；n企业内部建立学习机构，如摩托罗拉、索尼、思科等；n培训机构针对企业需要设计课程，体现弹性化思想和量身定做的趋势；n高科技授课形式逐渐占主导地位，网络使联机传送、讨论成为培训的新形式。n培训机构良莠不齐，据估计2001年底，国内培训机构超过万家，其中北京有2000家，上海1500家，广州1000家。国际企业培训发展阶段n从国际上的企业发展阶段来说，当前企业

2、的发展进入到第三个阶段，第一个阶段是设置投入阶段；第二个阶段是管理规范阶段；第三个阶段就是潜能开发阶段，其根本的目的就是激活员工的活力和创造性。n国际上最先进的企业培训工作经过5个层次：知识更新培训，技能开发培训，思维能力培训，观念转变性培训，心态调整与潜能开发。企业培训存在的问题n需求迫切：1996年，只有2%的国内国营、民营企业采用外来培训，主要是大学教授。到2001年底约有85%以上的国内国营、民营企业需要引进培训，而且倾向于请国内外培训机构。n不知信谁：据统计，有21%的总经理及高管、43%的部门经理看到

3、通知后，随手扔掉。报纸、刊物、网上登载各类培训课程，无法选择，只好盲目选择。n左评右测，拼命杀价。n只要过程，不求结果。n试探上马，培训前准备工作往往忽略面对面沟通及针对性方案，培训师心里没底。n片面看待培训师，褒贬不一，毁誉参半。企业培训的观念误区n自然胜任论n追随流行论n以干代学论n高层天才论n重才轻德论n培训无用论n培训费时论n花费冤枉论培训后遗症八大症状n抗药症：由于求知欲望太强或太弱，反而对培训有抵触情绪，无法以正常心态接受新知。n厌食症：对事业毫无进取心，没有丝毫的培训欲望，对培训充满反感和厌恶。n眩

4、晕症：参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热。对未来事业走向没有正确的认识，过于乐观、盲目自信。n肥胖症：所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维肥胖症。n肠胃症：对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，对国外培训机构的课程水土不服。n抑郁症：不参加培训不好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，表现极为不自信。n夜盲症：求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加培训既无针对性，又无目的性。n多动症：参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗、跳槽，无法踏实工作。治疗培训后遗症的药方n要与公司发

5、展战略相关，高层要支持；n要符合预定的人力资源策略；n事先了解培训的需求，明确培训目标；n明确培训对象和具体培训预算；内部培训培训外包由HR或培训部门统一管理，便于操作。可以将HR精力集中到企业战略性工作上，但需要掌握社会上不同的培训资源信息对小企业成本上可能不合算。大企业员工人数多，培训量大，培训中心不会出现闲置浪费的现象。单项培训成本看上去较高，但省去了平时培训中心运作的长期费用。在硬件和基础建设上划算。但培训差旅费和离岗时间需加强控制。企业特有的技术业务培训占优势。工商管理等通用性软技能培训占优势。需抽调一

6、线专业人员做临时或兼职培训师。而他们又普遍缺乏如何做培训师的培训。如果企业没有制定相应的激励政策，效果很难保证。培训师具有专业的授课技巧。培训现场气氛活跃。但在案例引用和实用性方面缺乏具体的关联。需求分析因“只因身在此山中”的内部麻痹作用而不准确(专业技术业务培训除外)。好的培训机构兼有咨询作用。但咨询服务水平参差不齐。在考核和培训评估是，内部关系网将起到消极作用。但有时包发部门和参加培训的人员在意见上会产生分歧。在选择培训供应商不当的情况下，会吃一锤子买卖的亏。不便于采取措施。n培训内容要有针对性，与工作内容相

7、关；n选择好合适的培训机构和培训师；n何苦选择培训的形式，作好时间地点等安排；n要有一套培训的考核和评估体系；n对培训效果要进行跟踪和推进运用虚拟培训组织与传统培训部门的比较比较标准传统培训部门虚拟培训部门战略导向没有明确目标或目标模糊假定课堂参与者是其唯一的顾客将培训内容限制在事先准备课程上持续提供过时产品按课程组织培训试图强制进行培训阐明并宣传明确的使命明确顾客是分不同类型的提供满足客户需要的解决方案理解产品生命周期按能力组织培训争取内部顾客产品设计采用僵化笨重的设计方法将供应商仅仅看做是原材料库用基准化和创

8、造性设计战略迅速开发产品战略上将供应商作为培训对象结构多样化雇佣辅导员和课堂教师的培训人员由固定数量的人员来运作管理依靠培训人员决定部门提供的培训雇佣产品经理和内部咨询顾问的专业人员从多个领域平衡资源让直线经理参与决定培训导向和内容产品传送发放课程表在固定地点按固定课表提供课程提供可供选择的课程目录在工作岗位上提供现场培训责任承担相信公司能够管理雇员开发课程结束后参与者不