素质模型与绩效考核

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1、绩效评估及发展计划手册目录一、绩效评估和发展计划指南简介2二、员工发展角色3三、核心能力模型412项核心能力定义412项核心能力定义5四、发展因素和时间6五、绩效评估简介7绩效评估表使用说明8六、发展计划简介11发展计划表使用说明12填写发展计划的起始、终止时间12发展计划中的角色和技巧14七、核心能力模型15核心能力模型：员工161、以业务为中心192、以结果为导向203、以客户为中心214、创造力和变化225、分析和计划236、技术/职能专业化247、沟通258、重视他人的价值269、追求发展2710、职业化

2、2811、影响力2912、团队合作30核心能力模型：经理/主管/专业人员311、以业务为中心352、以结果为导向363、以客户为中心374、创造力和变化385、分析和计划396、技术/职能专业化407、沟通418、重视他人的价值429、追求发展4310、职业化44核心能力模型：副总经理/总工程师/总监471、以业务为中心502、以结果为导向513、以客户为中心524、创造力和变化535、分析和计划546、技术/职能专业化557、沟通568、重视他人的价值579、追求发展5810、职业化5911、影响力6012、团

3、队合作61员工发展理念作为一个企业，我们有责任使员工获得个人成长和发展。受过系统培训并能自我激励的员工是我们最宝贵的资产。业务环境的变化性要求我们不断发展——不论我们是在同一工作岗位还是调换到新职位。员工的能力、经验、多元化和敬业精神对我们的成功至关重要。员工发展角色对我们的人力资产的开发是员工、他/她的主管以及公司的共同责任。这种伙伴关系可以做如下描述：员工本人对计划和管理自己的发展负有基本责任，包括了解自己的优势、发展需要、技能和目标。员工必须主动寻找发展机会，提高绩效水平，推销自己的技巧和能力。事业的发展程

4、度取决于个人学习新技能和适应高度变化的工作环境的灵活性的能力、意愿。发展对于任何员工都很重要，而不仅仅是针对那些有志于事业发展的员工。致力于成长和持续发展的员工将为公司增加价值并保持未来竞争力。各级领导有责任推动下属员工的发展。各级领导应通过为员工创造和利用从事更具挑战性工作的机会来形成鼓励成长的环境，从而帮助员工提高能力。各级领导同时也扮演着教练的重要角色，通过提供反馈来明确发展需求，使发展目标与业务目标相匹配，消除实施发展计划过程中的障碍等来帮助员工获得发展。公司有责任创造一个支持员工发展的环境。为实现真正的

5、发展，员工必须感到能够尝试新方法、不断创新和冒险。公司也必须提供必要的工具、资源（如本《指南》）、培训和以格威核心能力模型为基础的绩效评估和发展体系等来支持发展过程。公司经理/主管员工核心能力模型通过人力资源获得竞争优势：·用以支持公司实现业务目标·包括12项核心能力·以此为基础，通过员工个人的成功推动公司成功·指引员工整个职业生涯的发展·全公司统一使用（部分子公司或分支机构可根据实际情况会增加能力项）·由公司各层员工组成的任务小组编制完成，旨在帮助公司创造更美好的未来从19页开始，本《指南》将按员工、经理/主管

6、/专业人员和副总经理/总工程师/总监三类人员分别对12项核心能力逐一加以定义和举例。每一项能力的描述后还附有发展此项能力的行动。业务目标—企业为获得成功制定的战略目标培训和发展员工和企业的成功核心能力—在A-B取得成功的要素：知识、技巧、能力和态度工作职责和绩效目标招募所需人才12项核心能力定义获得竞争优势·以业务为中心：在制定计划或做出决定时考虑公司业务表现及行业、经济趋势等因素。·以结果为导向：积极地为使自己和他人实现和超额实现工作目标而不断努力。·以客户为中心：积极跟踪、预测客户要求，并做出适当反应。·创造

7、力和适应变化：积极寻找新方法，以不断创新的态度推动并拥护变化。·分析和计划：对问题进行分析，制定有效的计划和战略。·技术/职能专业化：在工作中善于运用、提高并与他人分享自己的工作知识和技巧。通过人力资源获得成功·沟通：为实现工作目标有效地传递信息，并积极与他人交换想法。·尊重人：尊重并积极利用员工的特点，最大程度地促进公司的成功和员工个人发展。·追求发展：发展自己和他人的能力，更好地适应组织的要求。·职业化：在任何时候均能表现得诚实、正直和冷静。·影响力：运用适当的方法和策略赢得他人的支持和承诺，从而实现组织目标

8、。·团队合作：积极支持团队工作和目标。发展因素和时间因素绩效管理的以下两个因素必须由经理/主管和员工必须合作完成。这两个因素是：·绩效评估·发展计划时间即使绩效评估和发展计划可能分别进行面谈，它们也是相辅相成的。以下图形反映了绩效评估和发展计划在半年/一年中如何相互关联进行。1季度/第1个月2季度/第2、3个月3季度/第4、5个月4季度/第6个月正式发展计划面谈检查绩效继