从员工福利角度看待富士康连跳计划.doc

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1、员工福利计划工资≠一切——从员工福利角度看待富士康连跳事件学院：经济与管理学院专业：零八级保险学姓名：张云珍学号：2008300740009工资≠一切——从员工福利角度看待富士康连跳事件2010年，有一件大家至今提起来都心有余悸的事情——富士康连跳事件。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，这家全球最大的电子产品制造商，在接二连三发生员工坠楼事件后，一时间被推到了风口浪尖。回顾富士康连跳事件，我们不难发现，跳楼者年龄分布在18—24岁，也就是我们所谓的“80后”“90后”，这些新生代打工族，没有工作经验，刚刚脱离家庭步入社会，

2、在我们看来能够进入全球500强的企业是极为不错的前途，然而他们却接二连三的在工作不久之后选择自杀这样一种极端的方式来逃离自己的工作也逃离这个世界，在分析员工的心理问题之外，人们不得不开始怀疑富士康这样一家看起来无比光鲜亮丽的高新技术企业背后所存在的不能被忽视的问题，这其中一个重要的因素就是员工福利问题，特别是物质性激励福利方面，从这个角度来探讨富士康跳楼事件的深度原因并反思企业今后的员工福利之路。缺乏激励过于严格的管理制度让员工压力倍增一位不愿透露姓名的富士康员工如此形容他们的生活：“干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。

3、”作为企业的员工，是最有资格直观评价一个公司的福利计划是好是坏，是优是劣的。富士康也许并未真的就像这位员工所说的如同“血汗工厂”一般，但是从这句话中我们不难看出，富士康给员工所营造的工作环境是让员工难以承受的。同样，一名在富士康工作的23岁新生代打工者称，工厂的生产线上没凳子，除少数员工外，一般操作工都必须连续12个小时站立着干活,不得说话。在公司流传的一种说法是，假设在车间里设凳子并允许说话，将会影响员工的工作效率富士康作为全球500强的企业，管理上有其强硬的一面本无可厚非，然而准军事化的管理方式，高强度的劳动，严苛的规则以及森严的层级，让多数新生代的员工倍感压抑。不管是从农村

4、走出的打工群体，还是直接从高校进入的初级“干班”，很多人都无处减压，这些工人每天上班、下班、睡觉，上班、下班、睡觉——这种“钟摆式”的生活，挤压着他们的私人时间，人与人之间变得十分孤立，哪怕同在一个宿舍的人，都是叫不出名字的“熟悉的陌生人”。而且这次跳楼事件后富士康官方承认“对员工人文关怀”不够，这些都从侧面反映出富士康在员工福利方面存在的漏洞。工资≠一切，高薪未必高兴一个企业能够为他的员工带来的，并不是工资这样一个数字所能完全代表的。企业所能给予员工的回报很大程度上激励了员工原以为企业付出怎样的努力，员工福利效用的分析告诉我们，员工福利无论是对福利的接受者——雇员，还是对福利的

5、提供者——雇主，都有独特的区别于工资的效用。不可否认，追求利益的最大化是企业的重要目标，以工资来支付人力成本这样一笔交易在企业看来是很正常不过的，然而舒尔茨的人力资本理论也向我们揭示了员工对于企业的重要性。人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动者数量和质量表示的非物质资本，高素质的员工将会成为企业极具竞争优势的人力资本，而高素质的员工除开一开始企业所招聘的，更多的来自于一种企业文化下的后天培养。富士康事件发生后，央视，凤凰卫视等都进行了相关问题的调查和采访，多次的访谈中也暴露出富士康在员工福利计划发展上存在问题，不重视员工个人的发展需求，使得员工在企业每日枯燥而重复的工作中有一种自

6、我迷失感，觉得自己无法实现人生的社会价值，没有企业归属感的自我定位，加之其本身的抗压能力比较弱，在理想与现实的巨大反差下而选了走上了自杀的不归路，员工之间无纽带，做熟悉的陌生人员工福利的众多激励效应中，很重要的一条就是员工福利可以满足人们在情感上的社会需求，这主要体现在各种各样的实质性福利上。例如带薪休假制度，这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏，放松身心，还可以利用这段时间与家人、朋友相处，丰富感情生活。其次，各种精心策划的集体旅游，定期举办的各种聚会也可以使公司员工在工作之外有更多的接触机会，从而能够增进员工之间的了解，融洽公司内部成员间的同事关系，也有助

7、于人们获得感情上的满足感。事实上，这种颇有人情味的激励制度并不应该只存在于高层管理层之间，恰恰相反，作为构成富士康最主要群体的基层技术人员，这样庞大的团体位于富士康金字塔的底层，他们之间是否有良好的关系对整个公司来说至关重要。回顾第一部分我们所分析的富士康的管理体制，员工每日大部分的时间用去在工作上，而且是缺乏交流的工作——“12小时站着工作，不得说话”。即使在结束了一天的工作之后也是筋疲力尽，早早休息。这种严重缺乏交流的员工团体，同一个岗位，同一个员工宿舍的员工之间甚至都可能互