高科技企业的薪酬战略设计研究

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1、高科技企业的薪酬战略设计研究　　摘要：近年来，随着科学技术及社会经济的快速发展，我国的高科技企业也得到了较快的发展，并逐渐成长为新经济体下的主角，为国民经济发展做出了很大的贡献。高科技企业作为知识、技术和人才密集型的企业，知识型人才是企业发展的关键要素，因此利用薪酬策略稳定高素质人才也就是十分必要。本文在分析高科技企业中员工基本行为特征的基础上，对高科技企业如何设计薪酬战略，运用其发挥人才创造力进行了研究和探讨。　　关键词：高科技企业；薪酬战略；设计　　中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）08-00-01　　在高科技企业中，知识和产品创新是其市场竞争优

2、势的核心，而知识和产品创新依靠的是人才，随着人才市场竞争的日趋激烈，如何留住企业中的人才也成为高科技企业相关管理人员亟待思考的问题。薪酬激励是企业留住人才，激发员工创造力和工作积极性的有效手段之一，而由于高新企业中不同员工的个性、个人需求等各有不同，采用单一的薪酬体系较难发挥其激励作用，不合理的薪酬体系还可能使员工和企业间产生矛盾，导致用工风险，因此，有必要对高科技企业的薪酬战略设计方法进行探讨研究，以能充分地发挥薪酬应有的作用，促进企业良好可持续发展。　　一、高科技企业员工基本行为特征　　1.员工自身特征　　高科技企业中的员工一般都有着较强的自我意识，尤其是一些具有特殊技能的核心员工能力

3、高，独立工作意识也强，工作中更加强调自我引导，不愿意受到传统的管理制度的约束，同时还十分在意自身价值的实现，员工的需求更加个性化、多元化。另外，由于高科技知识技术的不断更新，且更新的速度较快，员工还需要不断地学习、培训，以保持其知识技能跟上知识技术更新的速度，保持其自身的人力资本价值。　　2.团队工作特征　　现代高科技企业日常工作中常常需要不同领域的技术人员的配合，要求员工能够在集体中发挥其创造力，而由于高科技企业中员工自身的特点，其一般更愿意独立工作，因此，协调团队中成员的关系，营造良好的团队合作氛围十分重要。　　3.管理特征　　由于高科技企业工作时常需要团队合作，创新成果也是团队集体智

4、慧和力量和结晶，但高科技企业工作多是脑力工作的性质又决定着企业管理者无法判断出每个员工实际贡献的大小，容易导致员工贡献和薪酬不成正比的不合理现象，而管理者通常是从企业利润最大化的目标出发，员工则是以自身利益出发，这种不合理的现象和目标利益的不一致很容易造成员工的不满，导致企业人才流失。　　二、高科技企业员工的薪酬策略设计　　企业员工薪酬一般包括有基本工资、社会强制福利、企业内部统一福利等维持性因素和资金、物质奖励、培训、股份等激励性因素，其中激励性因素是调动员工工作热情和积极性的主要因素，因此，在设计薪酬时，应根据职位级别、员工个人技能和资历及员工的业绩设计合理的基本工资方案，选用具有激励

5、性的支付方式，恰当地利用福利、股票期权等构件合理的薪酬制度。由于高科技企业的员工的需求多样化，在进行设计薪酬体系时，可分不同的层次进行。　　（一）基础层　　在项目团队中，基础层员工主要是辅助中坚技术人员开展工作，位于此层次中的员工本身并不创造太多的经济价值，但他们发展的空间较大，是企业的后背选拔者，优秀的员工可晋升为企业中坚层，因此，对于此类员工，企业在设计薪酬时除了采取基本工资、加班工资等固定薪酬、福利计划外，还应当加强对员工的培训，帮助员工进行职业生涯规划，尽可能地为员工提供展示自我和发展自我的平台，促进员工成长，为企业持续发展储备力量。　　（二）中坚层　　中坚层员工是企业保持竞争力的

6、主要力量，他们的工作成果对企业产品的市场占有率有着十分重要的影响，在设计薪酬时，除固定薪酬外、福利、特殊贡献奖、学习晋升机会外，还可适当地增加技术股份、项目工资等，技术股份与传统意义上的股份有着不同，它是不可转让的，技术人员在离开企业的时候其所拥有的技术股份须转回给企业，其有着较好的激励作用，可有效地减少人员的流失。项目工资可根据项目的难度、需要时间等具体情况确定不同的提成比例，以项目的总收益确定具体的项目工资金额。　　（三）核心层　　核心层工作人员是企业在市场竞争中赢得优势的关键力量，对于此类员工，在设计薪酬时可以以股份为主，使其能够与企业一同分享技术成果带来的经济回报，将核心技术人员的

7、利益与企业利益联系在一起，使其利益目标与企业保持一致，从而稳定核心人员，激发核心人员的创造性，促使企业能在激励的市场竞争中利于不败之地。　　另外，还可以建立团队奖励机制，对团队进行奖励，以避免团队中地层人员因上下级之间工资差距过大而产生不平衡心理，促进团队间人员的和谐，构建良好的团队合作氛围。　　三、结语　　薪酬战略是企业薪酬体系及管理工作的指导原则，一个合理科学的薪酬战略不仅具有配置协调和激励的功能，还能帮助员工实现自