薪酬与福利管理培训

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1、薪酬与福利管理培训薪酬与福利管理培训第一节薪酬制度的设计能力要求：1、能够进行薪酬制度设计的准备工作；2、能够提出专项薪酬管理制度的草案；3、能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订建议。相关知识：1、薪酬的概念和影响因素；2、薪酬管理的要领原则和内容；3、薪酬制度设计的基本要求。有关工资与薪酬方面的基本理论一、薪酬(compensation)的概念：指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红等。薪酬实质上是一种交易。工资与福利的区别：1、工资是按劳动付

2、酬；而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付；2、工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用；3、工资金额与岗位需求和劳动素质相关，而员工福利则与之无关；8><#004699'>4、工资列入人工成本随工作时间的变化而发生变化；而员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；5、工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。薪酬实质上是组织与员工之间的一种交换或交易：员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币的或者非货币的报酬（也叫

3、经济薪酬和非经济薪酬）。薪酬体系非经济报酬经济报酬职业奖励：职业安全职业生涯职业灵活晋升与任用等社会奖励：社会地位社会赞誉喜欢的工作结交朋友等基本报酬福利津贴工资：基本工资计时工资计件工资职务工资等奖金：超时奖绩效奖佣金红利等福利：养老险失业险医疗险工伤险等奖金：超时奖绩效奖佣金红利等薪酬的组成部分：1、基本工资：指报酬中相对不变的那部分；2、绩效工资：指报酬中随着员工工作绩效的变化而变动的那部分；3、激励工资：指与员工将来的业绩挂钩的部分；<#004699'>4、福利：是一种固定的劳动成本，又叫间接薪酬；

4、包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。影响员工薪酬水平的主要因素：1、内在因素；2、外在因素；3、员工个人因素：（1）、职务（或岗位）；（2）、年龄和工龄；（3）、技术和培训水平；（<#004699'>4）、劳动业绩；（5）、工作条件。从一个企业的发展过程中，总体上影响薪酬体系的因素：①、战略；②、职位；③、素质；④、绩效；⑤、市场。企业员工薪酬管理的基本目标：1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才：2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工的贡献能及时得到相应的回报，激励保留员工：3、合理

5、控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力：<#004699'>4、通过薪酬激励机制，将企业怀员工短期、中期、长期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业的共同发展：企业薪酬管理的基本原则：1、对外具有竞争力原则；2、对内具有公正性原则：“公平性原则”，即要实现外部公平、内部公平、员工公平“三公平”；3、对员工具有激励性原则；<#004699'>4、对成本具有控制性原则；5、合法性原则。在实际工作中，薪酬管理的程序是：第一步：明确企业薪酬政策和目标；第二步：工作分析

6、和工作评价；第三步：薪酬调查；第四步：薪酬定位；第五步：薪酬结构设计；第六步：薪酬体系的实施、跟踪和修正。工资结构线：实付工资岗位评价等级工资结构线abcd工资结构线：图中的a与b两条工资结构线都是单一的直线，说明采用此线的企业中所有职务都是按某个统一的原则定薪的，工资值是严格正比于职务的相对价值的。但a线较陡直，斜率较大，而b线较平缓，斜率较小。这说明采用前者的企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距，是“锦上添花”型的；采用后者的企业则偏向于照顾大多数，不喜欢收入悬殊，是“雪中送炭”型的。后点转为尾端下垂，

7、后段斜率减小。前者可能是基于对自某一级别以上干部均属骨干精英，对企业成败影响很大，是企业最宝贵的人力资源，故应重赏以激励他们的考虑；后者则可能是着眼于不使高层骨干太脱离群众，以平息中、下层员工的不平感与抱怨，至于那些高层骨干，则可用加强教育，启发自觉及辅以非工资形式的其他薪酬来补偿。各企业还可能有其各自不同的特殊考虑，因而设计出具有其独特特征的工资结构线。因此这种工资结构线，无所谓何者最优，何者较劣，因为每一企业内外条件不同，需作权变处理。最高薪酬线最低薪酬线工资结构线岗位评价等级实付工资保证薪酬制度得以贯

8、彻实施的工作：1、建立工作标准与薪酬的计算方式；2、建立员工绩效管理体系；3、对表现突出的员工进行必要的表彰和物质鼓励。制定薪酬管理工作的程序：1、薪酬调查；2、工作岗位分析和评价；3、了解劳动力需求关系；<#004699'>4、了解竞争企业人工成本；5、了解企业战略；6、了解企业价值观；7、了解企业财务状况；8、了解企业生产经营特点和员工特点；9、制定薪酬管理原则。薪酬调查的内容：1、产品市场竞争数据；2、劳动