中国企业跨国并购中的全球化薪酬战略研究

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1、中国企业跨国并购中的全球化薪酬战略研究.2008年第6期;现代管理科学四名雪夜观棋中国企业跨国并购中的全球化薪酬战略研究·张捷赵曙明摘要:跨国并购后，如何设计一套全球化的薪酬计划!以在全球范围内支持公司的经营运作，已经成为跨国公司管理中注视的焦点.理想中的会球化薪酬战略应该具备战略匹配、富有吸引力和竞争力、易于人员调配和战略弹性等特点.而与发达阁尊己的薪酬体系相比，中阁的薪酬体系存在着劳动力成本低、薪酬制度与企业战略脱节、新酬调查狭窄、平均主义倾向较为产黄、缺乏科学的职位评价体系、点付不透明??激励机制缺乏弹性等特点.阁此，在实施并购后企业可

2、以通过审慎调查、组建薪酬委员会、明确设计索旨、制定匹配的薪酬战略、并通过实践、宣传、监控和评价等步骤逐步构建全缘化的薪酬系统.关键诩z跨阁并购;全球化;薪酬战略;中国企业在过去30年中，世界瓶围内的跨国经营企业数最景颇敷率与公平。事实上，这种;全球化思考，本地化执行;的指数级增长，阳在近十多年中对外投资的大部分是通过跨思维方式对于跨朋公词管理的各个方回来说都是十分必国并购而不是新建投资实现的。中阻企业的跨国并购活动要的o始于20世纪80年代中期，迄今已有二十多年的历史。其薪酬系统的金球化主要体现在其战略层面，例如激励间，跨国并购从无到有、从小

3、到大，并购活动日益升级，无导向的全球一致性，即在有限的成本范阁内，吸引到合通论是从规模、分布或者是主体上来说，都比过去有着显著员工的原则;或者外部竞争性就内部公平性导向的全球一的增加。如梅尔、联想、荣的、TCL、宝钢、中闺银行等，已成致性;再如薪酬组合的全球一政性，即工资等级是一样的，为具有相当规模的经济实体，他们在发展中国家和欧费等如总部15级，全球也是15级。总部员工在派遣人员到发发达国家拥有一定规模的资产。达、次发达、不发达国家时，工资带在哪个级别，不论该员跨倒并购后企业内部的人力资册、管理十分重要，由于工在哪个剧家，均是一样的o跨国企

4、业内部员工的日益多元化，这种国际化人力资掘管2.全球化蔚酬战略的特征。理想的全球化薪酬战略应理的难度和复盘性将远远离于在一国的人力资酿管理。其该具备以下特征:(1)战略眼配。战略匹配全球化薪酬战略中，没有哪一个问题能象工资待遇问题这样引起高思管理的核心。全球薪酬政策要与跨国公司的总体战略、机构以人员的注意(Cωcio，1986)。因此，如何设计…套全球化的及企业的需求一致，通过提高员工满意度，最终成为企业薪酬计划以在全球范围内支持公司的经营运作，已经成为实现全球战略目标的有力杠抨。(2)具有吸引力和宽争力。跨国公司管理中一个关植的焦点。例如，

5、自从2∞4年年来全球薪酬政策必颁能把人才吸引到l跨剧公词最需要的地的联想并购美国IBM的PC分部一操之后，它的薪酬制度方井能留住他们。因此，该政策必须有竞争性，不仅与其主…直以来都引起了人们极大的关柱。而事实上，随着近年要竞争者的薪酬制度相比有较强的竞争力，而且要认识到来中国企业海外并购的步伐不断加快，这些企业都将面临如派驻国外的激励、税收平等以及合理费用的报销等因寰着同样的一个问题，即设计出兼顾本土和国际行惰的全球的作用。(3)易于人员调配。全球薪酬系统中各个子公词的薪酬战略。薪酬制度之间有一个稳定的关系，从而该政策要有利于公甲、全球化蔚酬

6、战略的涵义及特征司以最经济的方式调动驻外人员，使得跨国企业人员能十1.全球化薪酬战略的含义。跨国管理中的黯酬体系分便利地在母公司与子公司之间或者子公词与予公司之是一个非常复杂的系统，1艺因向着-挺不间的员工群体从间进行调动。(4)具有战略弹性。弹性的全球薪酬战略能够而需要满足其各自的要求:母国人员、东道国人员和其他在相对的稳定性中具有一定的灵活性，同时，能够考虑到国人员。仅就…个地区的一个予公司而言，设计一套具有各地I:i员工的具体的需求。许多学者都认为全球化的黯酬竞争力的薪酬体系相对比较智昂，但是，在一个地区行之有必要具备战略弹性(Milk

7、ovich&Bloom,1998;Rothand有效的薪酬计划并不一定会在其他所有地区都能适用，因。'Donnell，1996;GomezMejia&Wiseman，1997)。全球薪为不同的地区文化和经济标准具有…定得~别。跨国企业酬的战略弹性是指这一系统对于把宽争环境变化的反应创建的战略性薪酬体系应该能够不仪能够与公司的全球和道版能力。战略眼配和战略弹性是相辅相成的:匹配是战略相契合，问时还具备i造成地匹差异的弹性，以此来兼一个时间点上的一毁性，而弹性一段时间内的…致性。在qu??????????????????

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