网络新闻媒介人力资源管理问题及特征

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1、网络新闻媒介人力资源管理问题及特征传统的媒介人力资源管理，是指“媒介对人力资源进行规划组织、利用、开发和调配的过程和方法。通过上述管理活动，吸引和开发人力资源，使媒介的人力和财力、物力保持最佳的结合，充分发挥人的能动性，以促进媒介的不断发展”。这样的界定是否还符合今日大传播时代的人力资源管理，成为本文探讨的重点。　一、媒介人力资源概述　大传播时代，媒介竞争表面是对市场、受众的竞争，实际趋向于以人才为支撑的综合实力的竞争。优秀人才作为一种稀缺资源，以其主观能动性创造更多附加价值，成为核心竞争力重要组

2、成部分。　1.媒介人才厘定　网络，即时性、海量性、全球性、互动性、多媒体性；新闻，公开性、真实性、针对性、及时性、准确性。网络与新闻特性碰撞、结合，特别是近年来，“纸馅包子”“艳照门”“嫖娼门”，一系列轰动性网络新闻事件和负面报道让人深思，究竟什么样才是所需的媒介人才？[本文转自.com专业提供代写本科毕业论文论文和职称论文的服务，欢迎光临Www..com点击进入.com9]　一般而言，素材，可雕塑；人才，可使用；人财，可获益。鉴别媒介人才的总标准是“德才兼备”，具体概括为：博、敏、捷、直、体。博

3、，知识广博而多才；敏，敏感而尖锐，直指问题中心；捷，迅速而高效；直，正直、真实而不被诱惑；体，健康而强健。网络新闻媒介人才，既要有受众意识，亦要文档策划与包装能力；既要有激情和创新意识，亦要有团队合作能力；既要有沟通与开拓意识，亦要有自我学习和适应能力；既要有学识素养，亦要有逻辑思维能力；既要积极寻求突破，亦要保持思想观念绝不偏离。　2.媒介人力资源特殊性　组织的倾向性、行业的社会效益性、产品表达形式的非标准性，一定程度决定了网络新闻媒介人力资源的独特之处，引用刘社瑞学者的归纳方法，具体体现在：　

4、第一，政治性，任何社会形态的传媒活动都具有维护国家安定安全的使命。传媒作为党和国家、人民的喉舌，要固守马克思主义新闻观，坚持政治敏锐性、党性和新闻性的统一。数字化信息传播全球化背景下，更要有政治大局意识，考虑现实国家外交我方主动权的坚守，真正做到“胸怀大局”。　第二，智能性，坚持目的性、意识性、灵活性、创新性的协调统一。媒介经营的是信息，其对社会生活的反映不是机械式的复述，而是有选择、有理解、有评价的能动式反映。“因事而谋，应势而动，顺势而为”。9　第三，独特性，一方面表现在传媒载体与传播手段上的

5、差别，如报刊生产、电视生产与网络生产。Web3.0时代，时空一体化拓展、记忆方式变化、社会图景加速更新、话语法则与结构重构、表达形态渠道无限扩展、“对话新闻学”出现、云计算与四维报道等，都赋予网络新闻独特性优势与挑战。另一方面体现于具体从业者身上，知名网站、著名记者，形成个人独特标签或品牌。如爱奇艺、搜狐的新闻播报，各具特色，才能吸引广泛受众群。　第四，敏锐性，即敏感识别和准确判断客观事物所蕴含的传播价值的能力。敏，是激情，锐，是思想。快捷反应，洞察入微；事件敏感，想法犀利。网络资讯更为海量、复杂

6、，通过“强力浏览”，快速攫取富新闻价值的信息。　第五，流动性，很少有经济型组织的人才流动性会高于网络新闻媒体。“青春饭”，这是诸多人对其从业者的刻板印象。“人才柔性流动”、聘请高人、借用能人，便是实践探索得来的极佳方法例证。　二、媒介人力资源管理现状及问题分析　近来，批评媒介内部机构臃肿、分配不公的文章屡见不鲜，评分制度和末位淘汰制带来的弊端日益昭著，大数据背景下“舆论场”解构滋生问题成为阻碍媒介发展的瓶颈。　1.媒介双轨制导致人才管理双重标准9　中国国情下的特殊地位及生存环境，使得新闻事业单位既

7、有政府机关性质、又是事业单位，同时还按照企业规则运作，多重身份混一使得其必须同时遵从多种游戏规则，加大管理难度。体制内新闻单位与市场化新闻单位并存，已是中国新闻媒介市场的现实。在此情境下，编制与“黑工”并存，“台聘”与“栏目聘”共劳。聘用制下工资分配不均和拖欠问题不断导致新闻单位劳动与人事纠纷，媒介双轨制亦使岗位职责混乱模糊，人员调度细节问题增多。　2.人力资源结构不合理　首先是原有编制人才的岗位固守，加之“关系员工”数量增加，职位占据却又缺乏相应专业技能，“铁饭碗”下机构重叠、效率低下、人浮于事

8、。其次，采编、经营管理、技术专业等多方面复合型人才短缺，加之固有“转编难”困境，人才成长十分缓慢。第三，品牌栏目少，缺乏知名或较权威的主持或编辑。第四，剽窃、吹捧、包装……各种名词戳人眼球，媒介从业人员素质亟待提高。　3.缺乏系统的绩效管理制度9　媒介人员绩效管理是一个系统流程，囊括绩效计划、考核、评估、反馈四个环节。如今企业大多采取评分方式，对员工工作成果加以量化，一定程度上推动了员工工作热情。然而，评分更多体现绩效管理的片面性，且其主观成分较多，容易