公司季度奖金考核管理制度

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1、公司季度奖金考核管理制度（试行） 为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩效管理制度，完善绩效考核体系，强化部门之间、岗位之间的客户服务意识，公司提取一部分营业收入作为季度奖金（以下简称：季奖），用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。一、定义本制度所称的奖金，不含享受业绩提成的销售人员，是在工资范围之外，另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。二、原则性规定1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次

2、和数额的奖金标准；2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况；4、如工作出现重大责任或严重工作失职时（由综合管理部开会讨论确定），除取消所有相关人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚；5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况

3、的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。三、个人季奖计算公式Y=A×K1×K2其中：Y：个人季度奖金  A：岗位奖金基数，即当季全额奖金K1：个人当季度考核系数  K2：部门当季度考核系数其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。例：技术部张三的三季度个人考核系数（K1）分别为：1.0、0.9、0.95；技术部部门系数（K2）分别为：0.89、0.9、0.91，则个人季度考核系数为0.95*0.9=0.855。四、各项数据测算依据1、岗位奖金基数岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经

4、营及效益情况，按照不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定，如不发生岗位变动，原则上每年调整一次。2、个人月度考核系数（K1）考核原则：所有考核为扣分考核，每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为（100÷部门人数）。例：技术部共5人，其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20分（100÷5）。个人月度基准分为100分，其中：部门领导代表本部门拥有50%考核权限，公司其他部门50%考核权限；当个人为经理时，综合管理部拥有50%考核权限。100-部门考核分×50%-其他部门考核分×50% K1=100×100

5、%例：7月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员（含自己）对张三的考核分5分（10分×50%），以及其他部门对张三的考核分5（10分×50%），则张三7月个人的考核系数为0.9。3、部门当月考核系数（K1）部门当月基准分为100分，其中：综合管理部30%考核权限，其他部门70%考核权限（具体分配详见附件4）。(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70% K2=100×100%注：由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的，K2中按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-

6、其他部门考核分）*70%〕*100%计算；个人当月工作较好，没有受到其他部门考核扣分的（个人工作没有影响部门系数的），K2按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分*30%）*70%〕*100%计算。例：7月份，对技术部的考核，因部门整体工作未按计划完成，综合管理部考核技术部2分，因发生质量事故和技术支持不到位，其他部门对技术部考核10分，则技术部的最终部门系数为〔（100-2）*30%+（100-10）*70%〕*100%=0.924综上，7月份，技术部张三个人的综合系数为0.9*0.92

7、4=0.8316可见，张三的季度个人工作优劣情况以及部门（其他人员）整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响；即，张三个人工作的失误在影响本人季度奖金的同时，也影响部门系数、影响其他人员的奖金收入。4、被考核奖金流向当季度被考核扣除的奖金自动节流到部门下个季度整体奖金中，并参与下个季度的奖金考核，有节流的奖金可以用作对下季度工作有贡献的员工的加分奖励，或者作为部门临时奖励基金，进行即时奖励用。5、各部门对被考核部门的考核权限计算办法（加权平均）Ā=a1*b1%+a2*b2%+……an*bn%其中，Ā：当季本部门被其

8、他部门考核总分 a：其他部门对被考核部门考核的分数b%：其他部门对被考核部门的考核权限（详见附件4）n：部门数量五、考核及填表程序                 每月月底之前，各岗位人员（含部门经理）将与自己业务发生关系的其他人员的考核意见填写在《月份对其他人考核意见表》（详见附件1）上，部门经理进行汇总，并对考核理由的真实性进行确认核实、对考核分数的多少进行调整、对可