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1、国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究教学点：余姚电大专业：工商管理（本）入学时间：10年春学生姓名：单李韦学号：1033101201627指导教师：李老师二○一二年二月10国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究目录内容提要··················································3一、我国的国有企业人力资本激励约束机制现状及分析··········4（一）制度性缺陷··························4（二）企业提供激励的承诺不可信····················5（三）精神激励手段单调···········
2、·············5（四）人才选拔极不合理························5（五）绩效考核弊端众多························5二、激励机制初探·····················6（一）经济利益激励·························610（二）人力资本的产权界定······················7（三）成就激励·····························7三、约束机制初探·······················8（一）监督约束····························8
3、（二）合同约束·························8（三）声誉约束··························9（四）结构约束···························9参考文献·····························10国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究内容提要10人力资源已经成为现代企业管理的重要内容，人力资源的重要价值在市场经济的环境下得到了体现和重视。目前我国体制内企业的人力资本的激励约束机制是低效甚至无效的。建立的激励机制有经济利益激励、人力资本的产权界定、成就激励。建立的约束机制有监督约束、合同约束、声誉约束、
4、结构约束。【关键词】：人力资本;激励机制;约束机制国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究10目前国有大中型企业的改制正在如火如荼地进行着,人力资本问题也越来越引起人们的关注。我国目前体制内企业对于人力资本的激励约束机制的现状是低效甚至无效的。我国已经加入了世贸组织并极力打造一批跨国公司,在此过程中,建立有效的人力资本激励约束机制显得更为紧迫和重要了。一、我国的国有企业人力资本激励约束机制现状及其分析我国的国有企业存在两层关系:首先企业是国有性质，全体社会成员是名义上的所有者，管理者代替国家经营管理企业；其次在企业内,经营者掌握企业运行所需的物质资本、人才，拥有企业所需的专业化技
5、能。然而,全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责,只能让政府进行监督管理,政府和企业本身没有一个直接的投资利益主体,形成“所有者缺位”的状况,并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。资产所有者、经营者、生产者之间必然存在产生更多利益矛盾和冲突的可能性。因此,目前我国体制内企业的人力资本的激励约束机制是低效甚至无效的。激励约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性
6、约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果。所以激励约束机制低效究其原因有以下几点:（一）制度性缺陷在制度上忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。主要有两方面原因:第一,对每一人力资本个体按劳获酬,由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性,个人报酬最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低、人头平均分配,或以实物福利形式发放,而实物只允许个人占用、消费和享受,不可交易和投资,这就使激励效果大打折扣;第二,对每一人力资本特别是经营者人力资本
7、来说,其拥有有限的国家租金索取权与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称,而控制权又有在职享用的特性,必然造成“有权不用,过期作废”、滥用控制权及经营管理短期行为等制度性腐败后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现、复杂化。（二）企业提供激励的承诺不可信10博弈论观点认为,消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动,委托人的战略应是可置信的。我们正处在经济体制转型期,“路径依赖”的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。人们发
