全面薪酬管理与绩效管理

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1、上海普瑞思管理咨询有限公司全面薪酬管理与绩效管理课程背景本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计、以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公平公正，激励而具有市场竞争力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。本课程把绩效管理理念与薪酬体系设计，薪酬体系与整体成本结构，整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣，从提高成本效益出发而着眼于激励高绩效的五步流程，设计公式，使薪酬设计者能够内部与外部，企业与个人实际利益自然而然地统一起来，是人力资源管理者必须掌握的基础知识与技能。

2、课程特点 注重设计逻辑理念与数据相结合,使学员了解数据背后的原理,以便根据本企业实际应用调整和改变.成本结构整体规划使薪酬设计人员把握与提高应用成本预算的效率,根据业务需求用钢在刃.站在企业应用角度分析顾问公司的薪酬市场调查报告，指明背后的问题提供给学员不同难易程度的调薪设计工具,使他们根据本企业发展需求判断应用.分享工具应用的经验与案例把薪酬设计与企业价值观结合起来介绍培训对象薪酬设计与管理人员，人力资源部经理课程大纲 第一步薪酬哲理薪酬哲理表明企业对员工贡献回报的价值主张薪酬哲理的变化如何反映企业经营战略的改变薪酬哲理怎样描述第

3、二步薪酬体系有哪些薪酬体系 能力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区别在哪里绩效型薪酬回报员工什么绩效型薪酬体系管理模式绩效型薪酬的依据是什么何时应用员工能力测评结果企业的误区在哪里第三步薪酬成本规划整体薪酬成本包含什么主要内容三项主要内容各自的定义，特点，价值薪酬总额与现金总额的概念核心薪酬成本概念的应用对于薪酬管理的实际价值什么是核心薪酬成本核心薪酬成本划分练习：上海普瑞思管理咨询有限公司以基本薪资计划整体薪酬成本以整体薪酬成本确定基本薪资福利计划设计原则第四步基本薪资架构设计市场调查如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分市场调查报告

4、提供的数据市场分位与企业竞争力定位目标定位与实际位置差异起因分析顾问公司所提供的市场预测数据来源分析市场预测法企业薪酬竞争力分析员工实际收入水平分析三点定位法的战略原则薪资框架设计流程带宽与级差的逻辑依据是什么与带宽直接挂钩的条件是什么薪资带宽的计算(介绍两种方法)带宽的控制级差与重叠的计算练习：设计一个职位族的薪资架构薪酬方案分析报告分析练习第五步调薪政策及预算绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算调薪政策设计方法一及成本计算练习调薪政策设计方法二及成本计算练习调薪政策设计方法三设计法练习薪酬沟通课程总结   讲师介绍曹老师高级讲师，

5、人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。原惠普公司大中华区薪酬总监，惠普商学院授权讲师，具有九年员工教育发展管理经验和十一年的薪酬管理经验。曾任人力资源部员工培训和教育高级顾问，惠普公司大中华区全面薪酬管理总监，负责惠普公司大中华地区的研发中心,销售,服务，生产制造的职位分析，薪酬，绩效管理，激励，福利设计，人才保留，业务特别需求解决方案等方面的战略规划，方案设计,成本规划,管理培训,员工沟通等方面工作。上海普瑞思管理咨询有限公司1997年参加惠普亚太地区职位评估系统项目；1999年惠普公司进行组织拆分期间，领导，主持

6、，完成了中国地区的薪酬管理体系，福利政策，制度，成本方面与安捷伦公司的分离；2000年，负责惠普大中华地区的全面薪酬管理，绩效管理工作；2002年，领导，主持，实施了大中华地区与康柏公司的全面薪酬并购工作；2003年，领导，设计并完成了“中国计划”的人力资源管理模式，薪酬，福利，激励等方面的方案设计，及新老系统接轨等实施方面的工作。2004年至目前，从事人力资源管理咨询顾问工作2005年，受国家劳动人事部邀请，为评估一项薪酬系统项目评委；2008年受前程无忧公司聘请为“2008年中国最佳绩效管理典范企业”与“最佳薪酬管理与设计典范企

7、业”的主评委。2009年被推选为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事主讲课程薪酬福利系列课程：战略管理，职位管理，成本规划，方案设计，政策实施，员工沟通；绩效体系系列课程：目标管理，员工日常辅导与面谈，绩效考核等；人力资源管理类：非人力资源管理者的HR课程，HR工作规划，业务需求管理，人才激励与培养，人才保留计划设计等服务客户中国人保广东省分公司，中国移动，德国林德，中关村软件公司设计，建立与实施薪酬体系，绩效管理体系，政策，流程等咨询服务工作。关于薪酬体系，为上述公司解决的问题是：•建立薪酬回报原则，长期性的解决员工回报的公平

8、性，激励性，提高了企业在市场的竞争力。•重新规划企业薪酬成本，在此基础上，把基本工资，浮动工资和福利待遇建立在不同部分里•把薪酬回报与员工绩效结合起来，直接激励员工创造高绩效•建立全面统一的职位架构，是之体现组织设计与经营战略•建立与