11如何突破绩效管理的瓶颈-绩效管理实务(学员版)20100720

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1、本文由zhangwj416贡献ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。如何突破绩效管理瓶颈绩效管理实务海纳管理咨询何新云培训大纲1.认识并理解绩效管理2.系统化的绩效管理体系3.绩效管理四循环4.绩效考核方案5.绩效面谈程序与技巧21.企业发展过程中的阵痛企业发展过程中的阵痛组织发展的六项关键任务管理公司文化开发管理系统开发运营体系获取资源开发产品和服务识别并界定市场企业基础：企业基础：定义经营理念32.现行的绩效管理是否有效现行的绩效管理是否有效来自美世咨

2、询公司的一项研究表明，只有约来自美世咨询公司的一项研究表明，只有约34％的受访企业认为他们企业实行的绩效管理是有效的1％Completely33％％toagreatextent48％％tosomeextent15％％toalittleextent3％％notatall在那些认为绩效管理不成功的企业中，在那些认为绩效管理不成功的企业中，将以下两个因素排在了首位高管成员没有充分参与绩效标准的选择和考核不能有效甄别优秀的绩效43.宁波某企业－3.宁波某企业－人力资源有效性雷达图分析宁波某企业战略/组织人员配

3、备绩效开发报酬激励服务流程员工关系有效性总体评价＝2.03无效123没有有效有效45战略与组织/1.875.004.00雷达图分析显示组织成员的认知度与实际能力呈离散分布，难以在组织目标点上聚焦，从而造成组织动力不足，组织/人力资源的有效性呈没有有效态。人力资源能力成为目前企业实现战略目标（绩效与开发、战略与组织、与员工的关系）的瓶颈之一，差异化最大的要素模块正是我们改善组织人力资源能力的关键点，是杠杆解。installation,andUnitmainplantequipmentandpipingi

4、nsulation,chemicalwatersystemtanktankproductionandpouringpaint,structureincoalhandlingsystemofequipmentandpiping.Isintheprocessofimplementationoftheimplementingregulationsforqualityandtechnologyquality,inspectionandacceptancecriteriadevelopedinthe4.04总体

5、/1.543.572.033.002.002.18人员配备/1.313.392.081.000.003.542.091.801.904.042.103.39与员工的关系/1.45绩效与开发/2.143.29工作流程/1.49报酬与激励/1.29实际能力与重要性认知的差异为1.545其中：其中：绩效与开发战略/组织人员配备绩效开发报酬激励服务流程员工关系实际能力与重要性认知的平均差值为2.14，实际能力与重要性认知的平均差值为2.14，差异最大2.14这一层面集中反映的是组织从绩效目标需求出发对人力资源

6、体系在支撑业务发展上的能力要求；支撑业务发展上的能力要求；各要素的重要性认知与实际能力的差异之间的分值都超过2.00分各要素的重要性认知与实际能力的差异之间的分值都超过2.00分，2.00说明这个问题成为公司最需要解决的问题；说明这个问题成为公司最需要解决的问题；4.094.173.894.022.062.001.681.87绩效管理考核过程重要性个人发展实际能力团队建设我们的问题是什么现在，现在，请大家讨论一下我们企业在推行绩效管理时遇到了哪些问题？绩效管理时遇到了哪些问题？分组呈现，分组呈现，并分

7、享讲师讲解下面的内容时间10－15分钟时间10－15分钟1074.如何理解绩效管理？如何理解绩效管理？如何理解绩效管理阅读案例1阅读案例互动分享你是如何理解绩效管理你是如何理解绩效管理绩效考核与绩效管理有什么不同绩效考核与绩效管理有什么不同8理解绩效管理循环installation,andUnitmainplantequipmentandpipinginsulation,chemicalwatersystemtanktankproductionandpouringpaint,structureinco

8、alhandlingsystemofequipmentandpiping.Isintheprocessofimplementationoftheimplementingregulationsforqualityandtechnologyquality,inspectionandacceptancecriteriadevelopedinthe理解：理解：绩效管理是一个循环包括：组织绩效、流程绩效、包括：组织绩效、流程绩效、岗位绩效思考：思考：那几个阶段最为