就业指导作业要求

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1、就业指导作业:调研求职目标一、了解企业招聘流程和选材标准1、企业的招聘流程 第一步,用人部门填写招聘申请。老板是只管派活下去,至于你能不能完成那是部门经理考虑的事情,这时候部门经理就好像一个包工头,人家项目排期出来了,限时按量的要成果,你要干不了?写出理由、写出方案,提交申请,说服你的老板因为你的无能而增加一笔人事开支。  第二步,明确岗位职责,制定岗位说明书。说白点儿,就是搞清楚现在要招一个什么人,拿多少钱,干多少活,占用多少行政资源,向谁汇报,向谁摊派,对外客户是谁,又是谁的内部服务对象。  第三步,内部人事协调。老板一看岗位说明书——嗐,这不门口儿老张就能干吗?也别让他成天闲晃,调过

2、来干这个吧。——于是市场上又少一个就业机会。注意!他们的临时工、兼职工、短期工、实习生、志愿者统统都在“内部”范围里,现在你知道实习的重要性了吧。  第四步,制定外部招聘计划。终于说到跟同学们有关的步骤了,如果企业内部协调无果,负责招聘的人就需要寻找一种见效快、花费少、来人比较靠谱的招聘方法。基于这几点考虑,他会:  1.首先询问他们的同事、朋友,是否有认识的人选。(所以关系推荐的求职方法最有效);  2.请教他的同事、朋友,是否听说过有合适的人选。(这就叫圈子招聘法,最近很时兴);  3.联系大学的就业办公室,询问老师或者直接办校园招聘会。(成本低,来源可靠);  4.在企业的官方媒体上

3、刊登启事。(通常为企业官网,吸引关注他们的人);  5.如果招聘职位比较少,要求比较高,会找知名的、熟悉的猎头公司。(节省精力);  6.如果招聘人数比较多,且要求很低,会联系人力派遣公司。(回避招聘风险);  7.通过招聘网站发布广告。(通常企业会有“年卡”不用白不用,而且范围广);  8.参加社会招聘会。(需要调配人员,安排档期,花钱,效果依然不佳)。  第五步,按照选择的方式发布招聘信息。请注意:多数人事经理的日常工作非常繁重,而且通常他们都不是中文或者广告学专业出身,所以请原谅他们在招聘要求中使用同学们所不熟悉的“工作语言”,比如他们说“工作经验两年”,其实就是接收应届生。——你工

4、作几年以后就能看懂他们的真实含义了,在那之前,你可以请熟悉此道的人帮忙“翻译”一下。  第六步,收集并筛选应聘资料。通常情况下就是接收简历(小部分是接听“特殊”电话),并且按照他所相信的标准决定邀请谁参加面试——提醒大家,如果是面对应届生的岗位,通常情况下是由工作不久的新兵处理这件“体力工作”甚至是找前台小妹帮忙,中小企业司空见惯。  第七步,人事部门的初次面试。关于这个部分,会有专门的介绍,值得注意的是很多人并不在意的,面试前的电话通知,这个微小的环节中淘汰15%的候选者并不令人惊讶。  第八步,具体用人部门的复试。有些单位也会将这个环节提前或者干脆替换掉人事的初试,因为你比较今后是跟着

5、他们混。我给应届生的建议是,把他们当做你要讨好的班主任,这会让你们轻车熟路。  第九步,领导最终的审核。别误会,虽然是你去参加这个“终审”,但其实是老板在检查人事经理的工作成果,因此你只要保持一种你的“日常工作”状态就好了,别指望你能给他留下深刻印象,那东西是看命的。1、雇主的选材标准(一)国有大中型企业1.就业优势企业管理规范、企业文化稳定、企业发展稳定。2.就业要求知识面宽,有一技之长,创新能力强,忠诚度高。  很多国有企业需要知识面宽,有一技之长,学历高的人才。现在,越来越多的企业在渴求复合型人才的加入,也就是说,知识相比能力而言不那么重要。在能力方面,“团队精神、创新能力、忠诚度和

6、良好的沟通表达能力”是四项基本条件。国有大公司都很重视员工的创造力,因为要使自己的技术、产品、服务领先,就要做到与众不同。国有公司招聘特别注意考察员工的创新能力,那些只会死读书的人很容易被淘汰,喜欢按惯性思维的人也不受欢迎。但创新和规范化要求并不矛盾。比如,他们会问:“你现在用的电话有什么缺点?怎么改进它?”或者“龟兔赛跑时,如果兔子没有睡觉,乌龟怎么赢得比赛?”这些问题和专业毫无关系,但考察你是否善于观察和解决问题,创新能力是否强等。另外,国有企业的企业文化和企业精神相对于中小型民营企业更稳定,所以对于员工的忠诚度要求比较高。(二)外资企业1.就业优势国际型管理、信息丰富、薪资待遇高。2

7、.就业要求综合能力强、技术能力强、熟练的计算机操作技能与流利的英语表达能力。  外企对应届生的普遍要求集中在:综合能力强、专业学习好的人,具体而言,就是“不重学历重能力,强调素质与技能”——应聘者必须精通专业知识,具有极强的敬业精神、较强的团队协作精神和沟通能力。此外,熟练的计算机操作技能与流利的英语表达能力也是非常重要的。外企对人才需求量比较大的行业主要集中在:IT、国贸、机电,而纯外语类、初级财务、一般销售和进出口贸

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