員工薪酬福利與績效管理

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1、第6章　員工薪酬福利與績效管理第一節　員工薪酬管理第二節　員工福利管理第三節　員工績效評估與管理學習目標閱讀本章後，讀者應能達成以下目標：了解員工薪酬福利的意義。認識員工薪酬福利種類。明瞭員工績效管理的意義。認識員工績效評估種類。第一節　員工薪酬管理薪酬意涵薪酬管理制度與設計薪酬政策薪酬意涵所謂薪酬是指企業對於員工所提供的工作報酬，許多學者都曾嘗試為薪酬下一個明確的定義，薪酬一詞乃是源自英文salary（薪水）與wage（工資）的通稱。DeCenzo與Robbins(2007)將薪酬分為內在薪酬與外在薪酬兩類，內在薪酬係指個人參與工作所獲得的滿足感，而外在薪酬則是指組

2、織給予員工的一種有形的獎勵。陳維鸚(1992)認為員工薪酬除了工作應有的酬勞外，尚包括企業為員工所投保的保險（勞保、團保、健康保險等）、發放股票、紅利、年終獎金、績效獎金、退休金制度、旅遊補助及非財務性福利（停車位供給、辦公室裝潢）等。李德玲(1992)認為薪酬是指企業對員工所提供的工作報酬，對員工來說，這是理所當然的努力所得；對企業來說，這是經營成本的一部分；從社會角度來看，則是社會資源分配的手段，一定要追求合理，此定義特別強調薪酬必須反應員工的努力所得及薪酬給付必須合理。黃英忠(1998)則認為薪酬是勞動者工作之所得，它是勞動者依據勞動契約，行使義務而獲得來自資方

3、之權利的代價。綜合上述學者的看法，薪酬可包含財務薪酬與非財務薪酬，非財務部分是指工作肯定、保障、成長與發展等；而財務薪酬則包括直接支付給員工的本薪、獎金、紅利、津貼、加班費、佣金及非直接支付的福利、設施與服務。接下來所討論的薪酬管理概念將以財務薪酬為主。薪酬管理制度與設計薪酬的目的主要是酬償員工之服務、維繫員工之地位價值以及滿足員工的需求。制定合理的薪酬制度、並有系統的維持、發展，主要目的在於訂定公平而合理薪酬政策，滿足員工的生理及心理需求，吸收優秀人才，使員工無後顧之憂且獲得激勵，進而對工作全力以赴、提升工作品質及效率，發揮最大的效益，提高企業競爭力。因此，薪酬管理

4、應符合公平性原則和勞資互惠原則。Byars、Rue與黃同圳(2008)提到薪酬設計策略模式應符合效率、公平和法令遵守等目標，在策略議題上可採用一致、競爭、貢獻和管理等特性。DeCenzo與Robbins(2007)認為薪酬公平理論主要牽涉員工在薪酬的比較上，有三種型態：外部薪酬比較的公平，代表其他組織從事相同工作所得到的薪酬和目前組織的差別。內部薪酬比較的公平，代表在相同的組織中，從事不同工作員工的薪酬差異。員工薪酬比較的公平，代表相同工作、不同表現的員工之薪酬差異。而薪酬水準的設計常會受到產品市場和勞工市場的競爭因素影響。產品市場競爭是勞工成本及薪酬的上限，若組織內

5、部的勞工成本太高，將會直接反映在產品售價上，而在產品競爭市場上則居於劣勢。另一方面，勞工市場競爭是薪酬水準的下限，如果組織在勞工市場不具競爭力（薪酬不夠誘人），那麼它也將喪失對員工的吸引力。依據效能報酬理論(efficiencywagetheory)，如果組織之技術或結構是依賴高技術員工，而員工之績效卻難以視察與監視，則應給予較市場為高之薪酬以作為激勵其工作的誘因。Byars、Rue與黃同圳(2008)提到可以工作組織結構來建立薪酬結構，若以工作為基礎，則可透過工作分析、工作評價以及工作相對價值排序來建立薪酬體系；若以人為基礎，則可透過技術分析與才能分析來建立薪酬體系

6、（圖6-1）。薪酬政策薪酬政策是企業管理其薪酬體系的一般性指導原則，也是組織的重大管理決策，因此對於企業招募、任用、留才各方面有絕對影響，在制定時組織需要考量本身能支付多少薪酬給員工，故訂定薪酬政策時可從市場競爭力與薪酬保密或公開政策切入，且在薪酬策略的考量下，擬訂出薪酬政策的方針（圖6-2）。薪酬設計時必須考慮到激勵的因素，不但能促使員工更具向心力與士氣來為組織付出，更可以有效的留任人才。戴斯勒(Dessler)於1994年提出三個步驟，說明薪酬結構建構的過程（圖6-3）。外部薪酬調查外部薪酬調查是一種資料搜尋方法，主要是針對同業或相近企業有關薪酬標準進行調查與比較

7、，目的是希望能了解目前同業的給付水準，以供自己參考調整之用。調查的內容不外乎某工作的起薪、底薪、加班費、津貼、休假等。內部工作評價工作評價是提供組織透過分析評價方法，釐清工作職掌與工作角色，透過適當的評等，配合外部薪酬水準調查資料，並考量薪酬架構中可能產生的薪酬擠壓、競爭性與升遷空間，再以正式而有系統的方式對各項工作進行比較，以決定每一個工作的相對價值，進而決定出工資或薪酬的等級。常見的工作評價方法包括排序法、工作分類法、點數法、因素比較法。排序法排序法(rankingmethod)主要是根據各項工作的難易程度、價值或貢獻，將所有工作價值由高至低依次