《绩效管理的关键技巧》两天

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1、战略性绩效管理的关键技巧主讲：彭荣模目录绩效管理意识与绩效基础平衡计分卡（BSC）介绍考核对象与考核维度分析绩效考核指标设计技巧考核指标评分标准设计目标跟进与绩效教练绩效评估与等级划分绩效沟通与工作改进考核结果运用与绩效优化推动绩效的员工激励技巧一、绩效管理意识与绩效基础《首先，打破一切常规》之Q12我知道对我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和设备在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬我觉得我的主管或同事关心我的个人情况工作单位有人鼓励我的发展在工作中，我觉得我的意见受到重视公司的使命/目标使我觉得我的工作重要我的

2、同事们致力于高质量的工作我在工作单位有一个最要好的朋友在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长绩效管理是管理者工作的核心华为的观点——人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。有关绩效管理的核心概念绩效就是管理者和员工双方：就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法绩效管理不是简单的任务管理，它特别强

3、调沟通，辅导及员工能力的提高绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程对于管理者而言，应在制度规范、绩效表现及员工发展三大方面发挥作用，这就需要管理者具备全面的能力。何为目标管理？德鲁克：“所谓目标管理（ManagementByObjective，简称：MBO），就是管理目标，也是依据目标进行的管理”。目标管理是为了完成组织使命、推动组织管理和发展，将组织所要达到的工作结果转化为明确、可衡量的指标，并通过计划、跟踪执行、考核控制及调整等管理方法落实到具体工作环节的过程。目标管理这一概念具有哥白尼“日心说”般的突破性效应：这是一个重大的贡献，因为它把管理的

4、整个重点从工作努力即输入，转移到输出上来。目标管理与绩效管理的比较目标管理绩效管理主要功能主要通过“监督与保障”的管理方法促成目标达成，偏重于“效果”主要通过“跟进、区分与强化”的管理方法促成目标达成，偏重“效果”与“效率”最终任务达成组织目标，提升组织管理水平与竞争力达成组织目标，提升组织管理水平与竞争力，同时提升员工能力主要着眼点工作任务的结果工作过程与员工行为及其结果主要衡量点强调结果，重现实表现；衡量依据偏重已确定的标准值衡量指标主要是可量化的业绩指标强调结果与过程，重现实表现与发展趋势；衡量依据以确定的标准为主，同时注重相对比较衡量指标包括可量化的业

5、绩指标及不易量化的能力、态度指标关联度两者的本质核心均是促进预期成果的达成，均以目标为管理中心，绩效管理的主要工作就是目标管理，但比目标管理更加全面，更关注过程和人。职位规范职位描述职位分析知识素质技能任务职权职责人力规划其它雇员关系激励体系薪酬福利绩效管理培训开发招聘选拔职位分析厘清职责是绩效管理基础职位分析的技巧70-80%的概念流程化与内部客户的概念临时工作如何界定：3、6个月上级与下级以同一工作的责任划分职位分析两大模块的要求职位描述职位规范(任职资格)主要功用描述一个岗位工作的内容、权责及客户关系要素等各方面的要求对一个岗位任职员工的学历、知识、技能

6、、经验、上岗培训等各方面作出规定填写人部门负责人（或直接领导）部门负责人（或直接领导）审核人部门负责人部门负责人填写原则满足岗位的客观要求，不要局限于现状满足岗位的客观要求，不要局限于现状填写标准使一个从未在本岗位工作过的新员工，能据此清楚岗位工作的要求，并能较顺利、独立地开展工作能作为招聘、培训一个刚刚在本岗位上岗的新员工的工作依据《职位说明书》样本案例讨论：大江公司的绩效管理员工不重视绩效管理的主要原因绩效管理额外增加了工作量绩效管理不能真正推进绩效认为绩效管理就是被控制绩效结果的运用奖惩模糊绩效管理的杠杆效应未能充分发挥摩托罗拉的员工五问我必须要完成

7、的目标、任务是什么？要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？要完成任务我的能力是否匹配，有什么学习、改进计划？我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵触？公司怎样来衡量我的个人绩效？绩效管理的定位：定位不同决定了管理者的期望值及管理方式不同员工只会重视那些要考核的事要得到什么就考核什么为什么要做绩效管理？中外企业绩效管理思维比较关注结果&关注过程：关注目标达成&关注员工成长绩效任务&绩效文化绩效管理的关键流程确定公司工作目标、考评指标与内容确定部门工作目标、考评指标与内容确认员工的考核指标（KPI）与内容、标准制定考核工作计划与考核方法过程辅导实施考评、

8、结果反馈与沟通考核结果汇总和报批考核结