上市公司高管非线性薪酬激励研究

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1、上市公司高管非线性薪酬激励研究上市公司高管非线性薪酬激励研究时间：2011-04-2115:28:03来源：论文发表作者：秩名论文导读：委托代理理论认为。立足于风险分担角度来分析激励约束问题。实证分析了高管薪酬的非线性激励形式。深入挖掘高管薪酬激励的非线性特征。企业绩效作为一个重要信号。非线性激励，上市公司高管非线性薪酬激励研究。关键词：委托代理，风险分担，非线性激励，高管薪酬，企业绩效　　引言　　企业家是社会极端稀缺的资源之一，是企业的灵魂和企业发展的异质性决定力量。企业家激励机制的不合理设计不仅会导致企业家报酬

2、激励作用的失败，更可能引发企业家的道德风险和不合理预期，造成企业家行为的异化和企业竞争力的下降。作为解决企业家激励问题的一种重要机制，企业家薪酬契约得到了广泛的理论和实证研究。　　委托代理理论认为，上市公司的股东与企业家之间是信息不对称的，企业绩效作为一个重要信号，可以有效降低信息不对称引发的道德风险和逆向选择问题。基于这一思想，大量的实证研究者尝试分析高管薪酬与企业业绩之间的敏感性。在我国，对于企业家薪酬和企业业绩关系的研究尚无一致结论，实证研究发现企业业绩对高管薪酬的解释能力非常有限。这些实证研究基本上都是基于

3、企业家报酬与企业绩效的线性关系假设来展开的。但在报酬业绩线性假设下研究企业业绩与高管报酬之间的敏感性，并不能有效揭示我国上市公司高管薪酬的实际激励效果。若能合理修正这一线性假设，深入挖掘高管薪酬激励的非线性特征，必然能够更清楚的认识我国上市公司高管薪酬激励现状，从而对高管进行有效激励。　　一、本文重点研究了我国上市公司高管薪酬这一非线性激励问题。基于转型改革期间上市公司委托方（股东）和代理方（高管/企业家）之间的风险规避差异视角，我们理论分析了上市公司高管薪酬激励的非线性特征。在理论分析的基础上，利用1998~20

4、08年我国上市公司的相关经验数据，将企业绩效的一到三次方项加入固定效应面板模型，实证分析了高管薪酬的非线性激励形式。论文发表，非线性激励。研究结果表明，高管薪酬与企业绩效的一次方项和二次方项显著正相关，而与企业绩效的三次方项显著负相关。我国上市公司的高管薪酬激励明显呈现“S”型的非线性特征，并且存在激励拐点问题——高管人力资源边际报酬递增在一定的绩效区域得到了有效体现，但是边际递减的报酬激励形式发挥了更大的作用。文献回顾　　熊彼得论述了企业家对经济发展的重要作用，他将企业家与风险分割开来，认为企业家承担着创新失败导

5、致的物质资本损失和人力资本损失的风险，作为企业家创新回报的企业家利润，应该包括企业家承担风险的报酬。奈特（1921）则进一步将不确定性和风险做了区分，与熊彼德不同，奈特指出企业家要拥有承担和处理不确定性的能力，他也认为企业家承担不确定性获得的回报应看作工资性报酬，而非利润。科斯等人针对企业中谁是委托人、代理人，以及委托人与代理人之间的契约如何安排、委托人如何监督和激励代理人等问题进行了研究，认为报酬契约作为契约机制的最重要的一种，是委托人用来解决代理问题的主要手段。委托代理理论认为解决代理问题的一个主要方法就是将管

6、理者薪酬与企业业绩进行挂钩，尽可能的使股东利益与管理者的利益相一致，这样可以减少代理成本。在此基础上，最优契约理论的研究者们认为，能够找到一种最优的薪酬激励契约解决企业的代理成本问题。但是，最优契约论忽略了高管个人在激励契约设计中的作用，加之董事会不能独立的发挥作用，产品、经理人、资本市场的机制不够完善等因素，都使得管理层薪酬计划往往偏离最优契约，最优契约论因此受到了很大的挑战。针对这些问题，Bebchuk&Fried(1987)和walker（2002）开始质疑最优契约论，并提出管理权力论，该理论从代理理论的另一

7、个角度来看待激励问题，认为薪酬激励并不是解决代理问题的有效手段，只是代理问题的一部分，是管理层寻租的途径。管理层会利用手中的权力俘获董事会，使其不能有效地监督管理层。管理层因此增强了影响自己薪酬的能力，并且获取高于合理水平的薪酬。这些超常的薪酬便是管理层权利的租金，这种租金水平与管理层手中的权力成正比。最优契约论和管理权力论从相反的两个层面对企业家报酬激励进行了研究，但辩证的来看，最优契约论和管理层权力论并不相互排斥，前者不是后者简单的替代，二者分析了同一个问题的两个方面，如果完善所有权结构，提高董事会的独立性和有

8、效性，发挥内部和外部的监督作用，现实的薪酬激励是可能接近最优契约激励的（王烨，2009）。　　国内外研究者在委托代理理论的基础上对高管薪酬和业绩的敏感性进行了大量的实证研究，得出了高管薪酬与企业绩效之间不相关或者正相关两种结论[①]。国外Taussings和Baker(1925)最早开展了这方面的研究，他们发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。Murp