浅析建筑企业管理中的人力资源管理方式

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1、浅析建筑企业管理中的人力资源管理方式　　一、建筑企业人力资源管理的重要意义　　企业进行人力资源的管理是提高企业市场竞争力的基础。在当前的风云多变的市场中，企业在发展中一定要将质量以及成本放在首位。成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，但是企业还要能够有自己的特殊技能或者核心能力，这就需要有学习能力和创新能力的员工，因为在他们身上有一种能动特性，可以适应市场环境的发展要求。因此，人力资源管理工作中的人力开发是企业获得核心竞争力和市场竞争优势的源泉。企业离开了人力资源的利用和开发，企业市场竞争力的提高就会成为“无源之水，无本之木”，企业的市场竞争力会难以继续，被

2、其他企业摔得越来越远。当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。　　二、目前我国建筑企业管理中人力资源开发的现状　　(一)制度不完善　　人力资源管理在制度化和规范化上还有待完善，其主要表现为：缺乏有效的奖励机制，难以调动起员工的积极性；缺乏系统的人力资源开发系统，重使用轻培训，重经验轻潜力，即使培训也只是满足于证书而忽略培训效果考核；以电焊工为例，在目前的建筑行业中，要求从事电气焊的操作人员应具有劳动保障局或安全生产监督管理局颁发的《电焊工操作证书》

3、，而该证书的获得应该是经过严格的培训和技术考核通过后才能获得的。但在有些建筑企业中，仅仅是通过企业内部的简单培训，就颁发一个类似的上岗证书。此外，缺乏完善的劳动关系与劳动合同管理制度、或是企业长期的人力资源规划宏图往往因为领导层的频繁更换而难以延续从而导致制度延续性的缺乏等，这些都是管理制度不完善的具体体现。　　(二)开发投资过少，培训体系落后　　目前的实际状况是许多建筑施工企业片面地将职业培训作为一种负担，将人力资源开发投资视为“赔本买卖”；有的企业稍好一些，虽然已经意识到人力资源的开发问题，但人力资源管理工作仍停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的层面，并

4、未付诸于实际行动；此外，人力资本投资严重不足。必要的投资是人力资源管理工作顺利实施的基本保障，企业不重视、不投入，职工培训工作就缺少保障，从而造成员工不能明确教育培训的目标和任务，加上管理人员也流于形式，最终导致对职工的培训和教育活动收效甚微。　　(三)激励制度不健全　　用精神鼓励和物质激励的方式来激励职工是许多企业乐于采取的两种形式。对于这两种激励方式的认识，国内的管理界经历过一个思想转变的过程：解放初期，我们过于重视精神激励，而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打击，结果使工作效率大受影响。改革开放以来，国内企业基于传统的管理模式进行反思，开始增加对职工

5、的物质激励，旨在通过提高职工的经济收入使原有的工作状态得到改善，增强职工对企业的归属感。但是，另一个极端的现象便是单纯提高了职工的经济收入，而忽视了企业对员工的人文关怀，最终形成了一种员工与金钱之间完全的雇佣关系，员工就像机器一样联盟机械的完成相应的工作。这就造成了员工的工作满意度的降低，从而也会为企业人员的流失埋下伏笔。　　(四)忽视了人才的吸引与开发　　随着市场经济的发展，劳动力的整体素质也在日益提高。大多数建筑施工企业的劳动力素质有了明显提升。尽管员工整体的综合素质提高了，尤其在是学历方面，但是对于建筑施工企业来说，高素质、专业化、技术精通的工作人员始终是十分稀

6、缺。一个企业，想要兴旺发达，人才是关键，技术娴熟、管理科学、经营有方、坚持创新的复合型人才更是关键中的关键。目前，仍然有部分建筑施工企业存在人才对接上出现断层，技术娴熟、经验丰富的工人年龄偏大或是已经退休，年轻一代虽然学历普遍高，但由于现场施工经验的缺乏、实际操作能力相对较差，不能肩负起企业发展前行的重担。另外，以前的老员工，都是在师徒之间手把手的“传帮带”的技术传授下一点点积累、一步步摸索中成长起来的，多年下来，积累了丰富的施工经验。而现在的年轻人，虽然把书本上的理论知识烂熟于胸，但对于实际施工中该怎么操作却一片茫然，到了真正需要动手时才会深刻体会到“纸上得来终觉浅

7、，绝知此事要躬行”。　　三、新时期建筑企业人力资源管理的优化与创新　　(一)构建一体化培训制度　　计划性、多样性、终身性，以及全员性属于现阶段全球培训的发展方向。建筑企业要想培训教育获得应有的效果，就应当构建培训、聘用、待遇一体化的制度，把培训工作当作建筑企业自身的职责，让员工认识到接受培训是自身的合法权利。构建对应的制度，使得员工正确认识到培训工作的重要性，从而鼓舞员工主动参与到培训教育工作中来，在培训工作中提升员工专业知识与专业技能，推动建筑企业实现可持续发展的目标。　　与此同时，加大建筑企业的信息化建设力度，有效提高建筑企业人力资源管理的能力。