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1、企业科技人才的鼓励与管理 本文作者：杜协康杨永星企业科技人才的鼓励与管理 本文作者：杜协康杨永星企业科技人才的鼓励与管理 本文作者：杜协康杨永星企业科技人才的鼓励与管理 本文作者：杜协康杨永星工作单位：培训中心 企业间的竞争表面上看反映在产品的品种、规格、质量、价格及服务等方面,实质上是企业综合素质的较量。而较量的核心又在于人才。只有拥有了各种高素质的人才,企业才能真正燕得竞争的胜利。改革开放以来,三资、民营企业和个体经济蓬勃发展,而国有企业却总是步履艰难。虽说中央三年解困目标已基本实现,但大多数国企的
2、市场竞争力并不强,其关键是对人才的吸引力不强,相反,人才的流失率却很高。有人形象地称国有企业为人才市场的供方,其他类型的企业是人才市场的需方,国企是人才的培训中心和输出中心。从梅山公司近两年的情况看,1999年大专以上学历的人员出走63人,2000年81人,大大超过当年从外单位引进的人数。其中绝大多数是各岗位上的骨干,很多人是毕业几年后业务成熟了就跳槽离开梅山到效益更好、待遇更高的企业。 1科技人才的作用与特点 目前,大多数国有的企业的生产装备、工艺及生产的产品都相当落后,有的仍在使用20世纪50一60年代的
3、设备、70年代的工艺、技术,在这样条件下生产的产品不仅缺乏市场竞争力,有时甚至收回成本都困难。要改变这种状况,唯一的出路是依靠技术进步。而企业技术进步的关键又在于企业的领导人重不重视发挥科技人才的作用。如有的企业花费大量外汇进口的先进设备在仓库一躺好几年;不少企业有钱兴建豪华办公楼、购置先进办公设施、高级轿车,却无钱搞科研开发,无钱或不愿提高关键岗位人才的待遇,为此,企业的技术进步也就无从谈起。科技人才对企业的重要作用谁都不否认。但对于如何发挥科技人才的作用看法却不尽相同。宝钢集团(主体)在人才的使用、培训、待遇
4、等方面都做的很好,最近又颁布了《上海宝钢集团公司人才专项奖励实施办法》,这是调动科技人员及其他人员积极性的一项有效举措。宝钢的产品质量、全员劳动生产率在全国甚至世界上是领先的。宝钢2001年上半年吨钢综合能耗为737kg标煤,接近国际先进水平,而梅山同期指标为1030kg标煤。除了硬件因素外,科技人才的作用也是非常关键的。所谓科技人才是指那些在工程技术或科学理论上有一定专长、有较深造诣的人员。这些人掌握较先进科学知识,精通一项或多项技术,是人才市场上的“抢手货”。但他们不愿在学术问题上随大流,个性较突出,不盲从领
5、导,有时甚至不太“循规蹈矩,’i他们的需求层次较高,重视个人专长的发挥和事业的发展;一些年轻的科技人才由于工作时间不长,需要恋爱、结婚、成家,因此他们期望有较高的经济收人等。国有企业要想真正留住科技人才,需要针对他们的特点采取相应的措施才有效。 2科技人才的吸引与激励 企业发展是滋励科技人才的根本凡是想成就一番事业、有所作为的人在选择工作单位时往往会选择企业发展前景较好、管理规范的单位,很少有人愿意到一个即将破产的企业去工作。因前景光明的企业能为员工提供更多的发展机会,使真正有才学者能有一番作为。这也就是通过
6、事业留人。许多跨国公司在中国开设的分支机构都是以此来吸引精英人才的。企业的长远发展战略是否正确是吸引人才的最主要的因素,美国许多高科技企业起步时都是以企业的前景吸引人而不是靠待遇。公平竟争是激励科技人才的关健任何企业的发展都取决于识人、得人和用人。激励人才的最有效的办法莫过于通过公平竞争实现能者上庸者下的用人机制。反之,最不利于调动人才积极性的做法就是论资排辈、任人唯亲。海尔集团的一个成功经验就是在企业内部实行“赛马制”。他们建立了各种相关的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。企业各种关键岗位的人选、
7、各个研发项目的带头人都是通过公平竞争产生的,而不是领导任命或拉关系说情得到的。这就使更多的科技人才看到希望和机会。这是激励科技人才的关键措施。 优厚福利待遇是激励科技人才的基础年龄较轻的科技人才,现在本人或将要成家需要较大的开支,因此他们有时会把工作的待遇看得较重,这也是人之常情。加之社会上三资企业、民营企业纷纷以高薪招揽人才,对他们具有很大的诱感力,国有企业若不及时采取必要措施提高他们的福利待遇,势必造成科技人才大量流失。梅山近年流出的专业人才呈逐年上升之势正反映了梅山在吸引、留住人才方面的措施尚不到位。如公
8、司某厂的一位大学生,他在计算机自动控制方面有较大研究,近几年对企业的贡献也很大。2000年加工资时“照顾”到1500元/月,而到年底劳动合同到期后他就不愿再续签。经了解,上海一企业以4000元/月的待遇向他招手,该厂及公司有关部门多次协商讨论后准备特事特办将其工资加到2500元/月,但终究未能挽留住这位技术人才。类似的事情在梅山多次出现,公司领导也多次强调要采取措施留住关
