上市公司高管薪酬的法律规制

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1、上市公司高管薪酬的法律规制重庆大学博士学位论文学生姓名：臧兴东指导教师：张舫教授专业：商事法学学科门类：法学重庆大学法学院二Ο一七年十月OntheLegalRegulationofExecutiveCompensationinListedCompaniesAThesisSubmittedtoChongqingUniversityInPartialFulfillmentoftheRequirementfortheDoctor’sDegreeoflawByZangXingdongSupervisedbyProf.

2、ZhangFangSpecialty:CommercialLawCollegeoflawofChongqingUniversity，Chongqing，ChinaOctober2017中文摘要摘要上世纪30年代，伯利和米恩斯基于所有权与经营权分离的前提，从经济学的视角对委托人与代理人之间的利益矛盾做出了经典分析，奠定了现代公司治理研究的理论基础。詹森和麦克林为代表的经济学家创立、发展了代理理论，成为各个学科展开高管薪酬研究的基础。上市公司因公众性而与众不同，其高管薪酬制度系公司治理理论和实践中的重点。为了解决

3、代理问题，增强高管与公司之间目标函数的一致性是高管薪酬制度设计的方向。但是，在股票期权激励方式产生以前，各种激励方式的效果有限，高管的非股权薪酬与他们的业绩一直仅有着微弱的联系。自然地，股东与政策制定者越来越依赖股权薪酬来增强各方目标函数的一致性。自上世纪50年代，美国上市公司开始推行股票期权激励计划以来，股权激励薪酬在高管薪酬总额中的占比不断增加，最终成为高管薪酬的主体，薪酬激励制度与薪酬制度逐步变成了同义语。伴随着上市公司薪酬激励制度的实践，高管薪酬不断攀升，天价薪酬现象周而复始，引发了“公愤”，以股票期

4、权为主的薪酬激励模式受到了广泛的质疑，上市公司转而采用限制性股票计划，但并不能改变薪酬制度已经异化的基本事实。一直以来，上市公司高管薪酬激励制度的设计被普遍认为是减少代理成本，促进代理问题解决的关键路径。但是，当薪酬制度受到客观因素的影响，如股市整体上扬，利率变化等情形时，高管常能获得“意外之财”；当巨额薪酬的系高管自定，或是通过财务数据作假、扭曲或隐瞒披露的信息、恶意利用行权规则等获取高薪，损害企业、股东以及利益相关者的权益时，与企业业绩脱钩的薪酬收入印证了上市公司薪酬制度的扭曲和异化。以股票期权为首的股权

5、激励制度在高管薪酬制度异化的过程中起到了决定性的作用，基于此，股票期权可以被视为高管薪酬制度的紊乱之因，加之响应我国《上市公司股权激励管理办法》（2016）的正式施行，股权激励在文章中单列一章。薪酬激励制度本为解决代理问题而生，却又成为代理问题的一部分，围绕着薪酬合理化的目标，公司治理的理论和实践进行了大量的研究。从法学研究的角度来看，促进上市公司高管薪酬合理化的法律实践主要发生在公司法领域，体现为薪酬决定、薪酬信息披露、司法介入等多方面的努力。对上市公司高管薪酬进行法律规制的努力中，形成了两条基本脉络。一是

6、美国式的努力。美国一直是上市公司高管薪酬法律规制实践的排头兵。其解决薪酬代理问题的基本思路为，在单层制的公司治理结构中，以独立董事制度为保证，增强薪酬委员会的独立性，将其设定为高管薪酬计划的制定者，以独立性和程序I重庆大学博士学位论文公正为手段，借助周密的薪酬信息披露规则保障薪酬的合理化；就薪酬合理性而言，美国司法实践形成了三大标准，进而推动了商事判断原则的形成，如今，法院通常拒绝对薪酬的合理性进行实质性的审查。相较而言，税法与会计规则更乐于以税收杠杆对过高的薪酬进行调节，尽管常常起到事与愿违的效果，但表明了

7、政府对天价薪酬的干预态度。另一是德国式的做法，德国强调薪酬决定者有薪酬合理性的注意义务。监事在薪酬决定中需遵循“合适性要求”，董事职务、公司状况、业绩与通常性薪酬水平等因素是决定高管薪酬时需要综合考虑的因素，如此能在一定程度上实现对高管薪酬的事前遏制。尽管这样的标准仍然缺乏客观性，但为法院进行薪酬合理性的审查提供了可供讨论的标准，而德国法院也更乐意对高管薪酬的合理性展开审查，加之相关政策也没有对股权激励给予优惠措施，于是，德国上市公司高管薪酬问题没有英美那样突出。我国的上市公司高管薪酬同样出现了严重的异化。2

8、006年，我国证监会在推出《上市公司股权激励管理办法（试行）》之前，已经有中国平安等公司适用虚拟股票激励方式推出了股权激励方案，并形成了我国第一波上市公司高管天价薪酬的冲击，恰逢世界金融危机的爆发，频现的巨额薪酬形成了对传统分配方式的巨大挑战，引发了民众的热议。尽管如此，如伊利股份等借股权分置改革的推行，掀起了MBO改革之后的又一波造富运动。我国的上市公司高管薪酬制度尽管饱受诟病，但并不能因此而停止