人力資源政策與實務

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1、人力資源政策與實務曾寶儀晉用功能一、策略性人力資源規劃策略性人力資源規劃係指一個組織決定其人力需求的過程（D.A.DeCenzo&S.P.Robbins,1994/1997）。將組織的計畫與目標轉換成員工所需達成的工作目標，這包括了員工的數量、品質、工作時間與場所等。策略性人力資源規劃通常包含幾部分（D.A.DeCenzo&S.P.Robbins,1994/1997）：（一）人力供給的盤點人力供給的盤點包括組織現況人力盤點、未來人力供給評估、預估外在人力供給的變化三方面。（二）工作分析工作分析（jobanalysis）是針對某一工作進行有系統調查的活動（D.A.DeCenzo&S.P.

2、Robbins,1994/1997），工作分析的方法有：觀察法、個別面談法、小組訪談法、結構性問卷調查法、技術會議討論法、日記法，以上的方法可以視情況混用。無論是哪一種方法進行工作分析，最終的輸出方視為以下三種結果：工作說明書、工作規範及工作評價。1.工作說明書工作說明書是記載該工作者應執行的事項、如何執行及為何要執行等，一般工作說明說包含的項目有職位名稱、工作項目、工作特性、工作環境、權力與所負責的項目等，經由工作說明書可以讓應徵者瞭解工作內容、新進人員被期望作什麼，提供在職人員的實際工作活動與其所負責是否符合的考核。2.工作規範工作規範在說明該職位的在職人成功地執行工作所應具備的最

3、低資格或條件。3.工作評價工作評價有助於對組織中每一項工作之相對價值加以明確化。換言之，工作評價即是工作評價提供管理者一個評鑑該職位員工的準則。7二、招募和甄選的基礎招募的最初目標是將職位空缺與找尋工作者之間作一聯結，也就是說人力資源規劃之後，對於組織中的職位空缺予以補齊，以利組織的運作。（一）影響招募成果之因素影響招募成果的原因可能有組織規模的大小、組織設置地區的就業狀況、組織所提供的工作條件、薪資和福利等，都會對於招募的成果有影響。（二）招募成果的限制組織招募員工最理想的目標就是在眾多的申請者中，招募到最佳且最適合的人員，但是情況並不如理想的單純，下面的五項因素就會限制組織招募人才

4、的結果：1.組織的形象組織的形象若很差，吸引前來應徵的工作者想必會減少，組織欲網羅的優秀人才夠不會往此屈就。2.工作本身的吸引力如果工作無吸引力，則要招募到一大群具資格的申請者是相當困難的，任何一項工作若被視為是無聊、危險、令人憂心、低薪給、或缺乏潛在升遷機會者等，均只能吸引到素質較差的人才。3.組織內部政策組織內部政策的推動會影響申請者對其評價，例如：組織內成員有優先升遷的機會，工作申請者可能會因為不符何其生涯規劃而作罷。4.政府的影響力例如組織所欲招募的人才違背政府所訂定的法律、政策時，也會影響人才的招募。5.成本招募人才也會耗費資源，所以組織不可能長期徵才，除非招募能夠有所回收，

5、因為不可能長期間徵才，所以招募到的人才素質可能會受此影響。7（一）招募來源如果招募來源能夠完全反映出工作的本質，則更能有效的達成招募的目標。1.內部找尋在組織內部找尋的可能優點有：能建立良好公共關係、能激勵士氣、鼓勵員工的企圖心、能夠改進良好遴選的品質、比起外部甄選花費較少的成本、由內部升遷者對組織較為熟悉、如果設計得當，由內部升遷可以是為一種發展中層和高層管理者的訓練措施。內部找尋並非全無缺點，可能會帶給組織的負面影響有：無法招募到優秀人才、使組織成員間敵對、未被甄選上的人員士氣低落。由此可見組織應避免過度由內部招募，偶而也要注入一些新血來活化組織，使組織更具創造性。2.廣告求才當一

6、個組織想讓一般大眾能得知組織有職位空缺，廣告是最受歡迎的方法之一。若招募的人員是越高職位者、專業技術越專精者、勞動資源上供給越少者，則廣告刊登會越分散，即越不容易見到此類的廣告刊登。影響廣告徵才的回收率的影響因素有：組織的定位、勞動市場的狀況及廣告中要求特定工作條件的程度。3.職員推薦可確保高素質應徵者之最佳來源是由現任職員的推薦，因為這種推薦方式可以真正獲取有關應徵者的工作潛力的資訊，，但是此種方法也可能產生負面的影響，如：推薦者可能會將友誼因素和工作績效能力加以混淆視聽，因而忽略工作能力的考量。4.就業輔導單位5.校園徵才6.專業性組織很多專業性的組織包括工會團體，會為他們的會員之

7、福利配置一些服務。7.不請自來的應徵者可提供完美的應徵者庫存量，組織可以將這些資料保存起來，以備不時之需。8.招募的替代方案以上對於招募人才方式的討論，皆是針對組織中全職久任的人員而設計的，但在經濟實體結合管理趨勢如精簡之下，許多公司在目前已經越來越重視雇用暫時性勞力、租借員工和獨立的契約人力等三種。7（一）甄選的過程與目標甄選活動通常有其一定的標準模式，從一開始的面試篩選到最後雇用決定的作成，整個甄選過程包括七大步驟，如圖所示，每一個步驟代表