论企业招聘与面试方法

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1、论企业招聘与面试方法　　本人从事人力行政工作满打满算亦有6年半的时间了，从一个零基础什么都不懂的助理，到现在中型企业的HRBP，因学历低起点零，从自我的不断学习，与同行交流，不断充实自我，在人力资源诸多板块中，我也是主攻招聘模块，听到很多有丰富工作经验的HR谈招聘面试等过程时，多数会谈到，我们做招聘的是“相”人，同时把应聘者想看到的东西(公司以及发展空间和岗位的明确)展示出来，其间谈得最多的面试经验就是：“观”需看其“德”，“谈”则需考其“才”。其实不管什么事都是相对性，对同一件事不同的人从不同的角度看，会出现很多种不同的结果、观念，而招聘说白了就是

2、为企业补充人才，找寻相应空缺岗位人才并适合公司的人才，这么多年的招聘经历告诉我，想要面试时精准的完全评估一个人是几乎不可能的，特别是“面试达人”，人有自私性、善变性等因素，所以多数我们面试时要体现的就是公司明确透明化，多让应聘者多讲，我们在从其间找出疑点或是疑问来提问应聘者!　　近些年来，招聘难、用工难、找工难一直困扰着企业与应聘者，其实真的是找不到工作或是找不到人才呢?其实也不尽然，的确，现在企业招聘面临者巨大的考验，想方设法通过N种渠道去寻求适合企业的人才，在找到的人才中面试筛选出最适合公司的人，很多人也说没有一套最好或是比较好的方法去面试，其实

3、我个人认为综合感觉判断和AOP面试测试都是比较好的判断方法，具体我们在以下分析下吧!　　一、AOP测评　　AOP测评其实就是职场个性测试，但是它不同的是根据该岗位的基本条件要求或专业技能，如达不到标是不能录用D，我相信这点大家都十分清楚，那么不同的岗位需要哪些基础条件呢，我们要重视的又是哪些呢?如下：　　、根据岗位需求的人才不同,对应聘者进行性格测评，初试时可以通过电话面试及网上简历信息自由设定题目(笔试)后进行深入面谈，在公司里不同岗位的人，需要不同性格的人，例如，营销、公关类岗位的人，我们应该选择外向型的人才，而科研开发类型则应该选择偏内向型的人

4、;　　、普工：可根据岗位说明书或其职责，总结出所需具备的素质应聘条件，其需具备的相关主要件条有：详细基本信息(如年龄、性别、学历、健康、身高、体重、工作经验等)、资格等级、工资福利、劳动合同等情况，需要通过简单的问询或证件核实来了解，最多通过现场实际操作来测试，较少采用通过背景调查去证实。　　、基层管理：除去普工所需的资料内容外，我们还应通过结构化流程面试、AOP笔试测评或是案例分析等方面来进行评估，如有必要那么应做背景调查。　　、专业/中高管人才：专业人才不管是销售、技术、研发、电子商务等专业人才，除所需基本资料内容外，其面试环节还要加入情景模拟测

5、试和相关成功案例追问，都因进行背景调查。中高管人才不管是通过猎头代招或是自行招聘到的，在评估时除了以上几类型人才所用的方法外，我们还需通过岗位定位、角色认知、性格测评(可用AOP测评)、潜力评估、专家评价等多方面进行评价，这样做主要是可以做到更客观的去评估候选人的综合情况;　　、综合情况判断及方法：　　不管是哪类型的人才，不管针对任何岗位的人才，我们通过简历筛选查看、电话邀约面试、笔试、测试/评、情景模拟或角色替入等情况，但有一个前提就是，HR必须得营造出一个让候选人(自然)放轻松的氛围，这样才能保证使候选人正常发挥，更容易看到候选人的能力及不足点。

6、　　而对一些初试者心理先天性容易紧张或经历不够者，做为HR的我们更应该花多点时间或是临时想出一些适应当时可以用来调节面试者的心情，例如：采用聊天方式、闲聊或多讲面试者感兴趣或熟悉的内容，借此平衡面试者的心理压力，也以此企业可以获得更为精准的招聘信息。　　、最适合的人才才是企业的追求：　　HR为企业筛选合适的人才，不是招聘最能干的人，而是要找最合适的人。固此各个岗位需要通过分析、研究撰写岗位说明书，如用人部门提出临时要求或公司领导提出的特别要求，那么一切按照用人部门和领导以及岗位职责来定位。任何岗位都需要在实际的运行中HR们不断的去修改和完善，只有这样

7、，才能更好的完善各个岗位的需要，找到更适合公司的人才。如若不然，评估出来的结果，筛选出来的人才也不一定是符合公司需求的人才，所以要把各方面的工作做足做细了，才不会浪费时间及成本。　　、面试过程的平衡性：　　在对面试者评估的过程中一定要公平公正，说很容易，但是做起来就很难，所以在平时时，我们HR都要时时告诫自己，无论什么时候我们都不能在评估的过程中掺入个人主观色彩，更不能主动故意诱导或影响应聘者，当然也不能凭自己的喜怒哀乐各种情绪表现在面试测试的过程中，这样不公对面试的结果导向产生直接且严重的影响外，还会给公司以及被测试者造成一定的影响，所以当HR进入

8、工作时，在面试时，一定要以公司企业的立场为主，又要站在候选人的立场考虑，这样才能更好、更准确的评估求职者。