薪酬管理考试重点

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1、薪酬管理第一章薪酬和薪酬管理一，薪酬的概念广义：我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，也称360度报酬。（1）可将其划分为经济性报酬和非经济性报酬（包括主要内容）（2）从报酬本身对工作者产生的激励来看，分为外在报酬和内在报酬狭义：薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那是获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。分为三部分：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬；1，基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。绩效加薪：它是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本

2、薪酬增长方式。2，可变薪酬指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金绩效加薪和可变薪酬的区别：绩效加薪可变薪酬l对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励l是以员工基本薪酬为基础l以影响员工的未来行为或业绩施加为目的l奖金的多少等是事先约定好的l一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬之上，会产生一种累积作用l成本压力，可能对企业资金流量和运营成本构成威胁l一旦绩效周期结束，奖金兑现，过去的约定就不复存在l与员工业绩或企业整体经营业绩联系在一起，具有较强灵活性，不对公司的成本构成持续性影响3，间接薪酬指员工福利与服务。它不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。

3、包括：带薪非工作时间、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险等等。3.1福利指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活而采取的福利措施和举办的福利事业的总称。（分为强制性福利和企业自愿福利）4.薪酬的功能：对员工：1，经济保障功能；2，心理激励功能；3，社会信号功能；对企业：1.控制经营成本；2改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革。二：薪酬管理：1，薪酬管理的含义指在企业经营实践过程中，在特定组织宏观战略指导下，为了吸引、激励员工，达成组织目标，而对本企业薪酬支付标准、薪酬水平、薪酬结构等进行设计、调整

4、和确定的动态管理过程。公平性、有效性和合法性三大目标。（1）公平性：涉及到员工本人薪酬与企业外部劳动力薪酬的公平性、与企业内部不同职位上人员薪酬的公平性、与企业内部类似职位上人员的公平性。公平性：外部竞争性；内部公平性；绩效报酬公平性；薪酬管理过程的公平性。（2）有效性：多大程度上帮助组织实现预定目标（3）合法性：是否符合国家相关法律规定2．员工一旦认为自己在薪酬方面受到不公平对待，会怎么样？减少个人的投入，如消极怠工、降低工作效率等；n以不正当的手段来增加个人的工作收益，如偷窥公司财物、出卖公司秘密等；n从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，如离开企业。3.薪酬体系：决策的

5、主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。（1）职位薪酬体系；（2）技能薪酬体系；（3）能力薪酬体系。4.薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平—决定企业薪酬的外部竞争性。影响企业的薪酬水平决策的因素：（1），同行业地区中竞争对手支付的薪酬水平（2），企业的支付能力和薪酬战略（3），社会生活成本指数（4），集体谈判情况下工会薪酬政策等等5.薪酬结构：指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系——涉及薪酬的内部一致性6.薪酬形式：指员工所得到的总薪酬的组成部分，包括：（1）直接薪酬：货币形式支付的。（2）间接薪酬：福利，有形服务，与员工工作时间没有直接关系——

6、非货币形式7.薪酬管理目的n建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才n激发员工的工作热情，创造高绩效n努力实现组织目标和员工个人目标的协调n控制运营成本第二章：激励一，概念：通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。二，马斯洛的需求层次理论；2.1弗鲁姆的期望理论—激励效果＝效价*期望值2.2赫茨伯格的双因素理论3.激励对策1,提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，帮助员工建立可以达到的目标。2,提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。3,提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。第三章：职

7、位薪酬体系：一，职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。特点：只考虑职位因素，不考虑人的因素假定：担任某职位的员工恰好具有此工作所需水平的能力，不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。1.2优点：（1）、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。（2）、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本较低。（3）、晋