薪酬管理考试重点01.doc

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1、1.基本薪酬和可变薪酬间的区别和联系基本薪酬又称标准薪酬，是一个企业根据员工所承担或完成的工作任务，或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬，又称浮动薪酬，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。联系：基本薪酬和可变薪酬都是薪酬的主要构成部分，基本薪酬是新酬的基础，可变薪酬是新酬的补充。区别：基本薪酬具有常规性、固定性、基准性的特点，可变薪酬具有补充性、激励性的特点。基本薪酬的常规性、固定性不能及时反映员工实际工作绩效和企业需要的变化，而可变薪酬具有补充性，可以作为其补充形式；基本薪酬还具有基准性，是以其他

2、薪酬形式的计算基准，且不低于法定最低工资标准，而可变薪酬具有激励性，在基本薪酬的基础上，企业对员工实现超额或突出绩效支付奖励性报酬。2.薪酬管理的目标：企业的薪酬要想实现对员工的激励供能，达到实现企业目标的最终目的，必须保证薪酬管理体系的公平性、有效性、合法性。公平性：是指员工对企业薪酬管理体系以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。这种公平性涉及员工与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似岗位上的人的薪酬水平之间的对比结果。有效性：薪酬系统是否有效取决与薪酬管理系统在多大程度

3、上能够帮助企业实现预定的经营目标。合法性：是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定，从国际通行情况看，与薪酬管理有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等。3.薪酬对员工的功能：经济保障功能：这是薪酬的基本分配功能。劳动者在劳动过程中脑力和体力的消耗、劳动力的代际延续等都要借助于薪酬的补偿来实现，劳动者只有得到保障的、稳定的收入，才能安心工作，增加对企业的信任感和归属感。激励功能：薪酬是劳动者个人与企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的

4、工作行为、工作状态以及工作效率，即产生激励作用。员工较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大。信号功能：员工把薪酬系统看成是企业对某种活动或行为的重要信号，任何一种报酬政策都会给员工提供信号，促使他向有利与自己的方向努力。员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能外，还具有社会信号的功能。一个企业员工的薪酬水平高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为识别员工的个人价值的一种信号。4.薪酬制度的分类及其内容岗位工资制：岗位工资指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等

5、评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资制度。能力工资制：按照员工自身所具备的工作能力来确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。绩效工资制：根据员工的工作成绩而支付的工资，工资支付的唯一根据主要是工作成绩和劳动绩效。组合工资制：将薪酬分为几部分，每个组成部分分别依据不同的因素如绩效、技术、培训水平、职务、岗位、年龄和工龄等来确定薪酬的等级5.计件工资制与计时工资制的区别：计时工资制是根据员工的工作时间来计量薪酬的

6、工资制度。计件工资制是根据员工生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，通过事先规定的计件单价计算出劳动报酬的一种薪酬形式。计算原理不同：计时工资的计算原理是将员工的出勤率或视同出勤天数和规定的计时工资标准或计时工资比例相乘，计算员工工资。计件工资的计算原理是用员工已完成的、经检验合格或视同合格的工作量，乘以事先确定的计件单价来计算员工的工资。计量的依据不同：计时工资是以一定质量的劳动的延续时间为计量工资的依据。计件工资是以一定时间内劳动所凝结成的产品数量为计量工资的依据。计量方式不同：计时

7、工资是在劳动开始前就决定了的，计件工资是在劳动完成后才确定的。作用不同：计件工资能够更准确地反映劳动者实际付出的劳动量，反映同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别。5.1计时工资特点：1鼓励员工提高业务技术水平与出勤率。2适用范围广、适应性强。3提高员工工作质量4员工收入稳定，可减缓工作压力。5.2计时工资适用范围：1适用于实习员工、管理人员、生产操作人员、专业技术人员等职务的工资。5.3.计件工资特点：1直接反映实际付出的劳动量2反映不同等级的劳动差别3能促进劳动者改进工作方法4易于计算人

8、工成本5促进企业改善管理制度。5.4.计件工资适用范围：适用于用质量和数量取决劳动者的个人努力程度的工作。6外部竞争力薪酬战略的类型及其内容薪酬的外部竞争战略通常包括：市场领先、市场跟随、市场滞后以及权变战略1)市场领先战略：领先型薪酬战略又称薪酬领袖战略，这种战略能最大限度的吸纳和留住员工，把员工对薪酬的不满减少至最低。2)市场跟随战略：又称市场匹配战略，实际上就是根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。3)市场滞后战略：采用这一战略的企业