薪酬管理公式及工具表格设计

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1、薪酬管理公式及工具表格设计　　高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金。以下是薪酬管理公式及工具表格设计，欢迎阅读。　　薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。　　按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：　　1、基本工资。下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称

2、由企业自定。　　2、绩效工资。下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定。　　3、分享工资。下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定。　　4、其他工资。下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定。薪酬管理公式及工具表格设计　　高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金。以下是薪

3、酬管理公式及工具表格设计，欢迎阅读。　　薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。　　按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：　　1、基本工资。下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定。　　2、绩效工资。下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定。

4、　　3、分享工资。下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定。　　4、其他工资。下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定。　　(一)哈尔西(FrederickArthurHalsey)50%分享比例法计效工资制(1891年)　　1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。　　2.当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0

5、≤a≤1，特殊也可小于0。　　笔者研究该法时，综合参考了刘洪等主编的《薪酬管理》(北京师范大学出版社，XX年)和陈维政等主编的《人力资源管理(第三版)》(高等教育出版社，XX年)等资料。本文在引用、论及该法时增设了工期提前与延误两种情况，对工期延误的公式相比原公式把工资基数由“实际计时工资”修改为“额定计时工资”并增加了保底值。　　(二)罗恩节约系数法计效工资制　　1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时。　　2.当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。计效工资

6、的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于0。　　笔者研究该法时，综合参考了刘洪等主编的《薪酬管理》(北京师范大学出版社，XX年)和陈维政等主编的《人力资源管理(第三版)》(高等教育出版社，XX年)等资料。本文在引用、论及该法时增设了工期提前与延误两种情况。罗恩法的工期延误公式与工期提前公式完全一样，这点与哈尔西法不同;相同的是，两法的工期延误计算公式相比工期提前的计算公式，员工所获计效工资总额均增加了保底值，且保底值均用同一算法。　　(三)泰勒差别计件(或提成)制　　1.当实际完成任务额低于定额时：计件(或

7、提成)工资=实际完成额×相对较低的计件单价(或提成率)=实际完成额×标准计件单价(或提成率)×较低的工资支付率。　　2.当实际完成任务额等于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×标准计件单价(或提成率)×正常的工资支付率100%。　　3.当实际完成任务额高于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较高的计件单价(或提成率)=实际完成额×标准计件单价(或提成率)×较高的工资支付率。　　该法为享有“科学管理之父”盛誉的弗雷德里克·温斯洛·泰勒(又译泰罗)(FrederickWinslowTaylor，1856-1915)首创。截止今天，该法在实践中已

8、得到十分普遍的应用。　　(四)甘特的固定工资加超额计件奖励工资制　　1.实际完成任务额低于或等