人力资源管理与企业战略的适配性评价研究

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1、人力资源管理与企业战略的适配性评价研究 　　[摘要]进入21世纪以来，人们对战略人力资源管理理念的重视程度日益提升。然而，传统人力资源管理在与企业战略的关联性方面却表现得并不令人满意。为了能够更好地推动战略人力资源管理的实践，同时解决管理者在这方面实际操作中存在的盲目和无依据的困惑，本文选择从人力资源管理与企业战略的适配性关联角度入手，建立了一个人力资源管理对于企业战略的适配性评价模型的基础框架，讨论并阐述了铡面向各主要战略类型的蛤、针对人力资源管理主楚要功能模块的适配性评薛价方法和程序，最后得阴出了相应的评价结果。悬

2、　　[关键词]适配性羔评价；企业战略；人力缘资源管理；战略组织特讲征；战略人力资源能力肯 一、引言 　　20世纪锌90年代以来，人力资踊源管理的重要性正在日赊益显著地体现出来，它众往往关系到一个企业的烫生存和可持续发展问题寞。然而，尽管人力资源惨管理的地位日益提升，迈但仍普遍存在这样一种条现象：即传统人力资源拴管理虽然在局部职能方翼法、手段等方面不断改饱进和发展，但与企业战栅略的关联性从总体上讲毛并不能令人满意，这已搅成为制约人力资源管理眼向更高层次发展的主要厚矛盾。那么，如何从根及本上改变这种状况，使烹得人力资源管理

3、能够聚猿焦于企业战略问题在现斑阶段就显得十分重要。岛本文正是基于人力资源澳管理的战略性地位日益艳提升而对其的理解和应苑用却明显滞后和脱节这汁样一种矛盾的情况下，详结合当前多种有关战略样性人力资源管理的前沿顾理论，构建出了一种人付力资源管理对于企业战以略的适配性评价模型，凝并在此基础上得出了相靴对完善和系统的评价结禁果。 　　二、人力资源由管理对于企业战略适配曾性评价模型的基础框架工 　　1.适配性评价模柠型建立的前提假设。本折文的适配性评价模型的销基础框架是建立在以下盈几个前提假设之下的：兼 　　假设1：适配性评阜价

4、研究是建立在企业已垂经制定出适宜的战略基旨础之上的； 　　假设2伯：假定所研究的企业只系是企业战略类型的不同藩，不考虑其他限制条件泌； 　　假设3：企业制以定出的战略均可以归入畏本文所归纳的主要战略婿类型中，且只考虑公司冉层面的企业战略； 　　矾假设4：企业的各项具愿体的人力资源管理实践宜都可归入本文所定义的药人力资源管理的六大模派块中。 　　2.适配性咳评价模型的构成因素。铂在本文中人力资源管理此对于企业战略适配性评素价模型的基础框架主要殖是由四部分内容构成，贸且这四大组成部分之间烘也表现为层层推进、逐讯个适配的关系，

5、它们分驯别是位于模型内外两端晤的“企业战略”和“人祟力资源管理活动”，以尼及作为中间牵引机制存镇在的“战略组织特征”殉和“战略人力资源能力劲”四大构成因素。 　　轧(1)企业战略。本文蔬中的企业战略是指公司埔层战略，它主要战略类挚型包括增长战略、稳定助战略和防御战略，这三极种战略类型又可细分为阿五种主要和常见的战略垄类型，分别是密集型增绚长战略、一体化增长战愿略、多元化增长战略、械稳定战略以及收缩战略西。 　　(2)人力资源袁管理活动。人力资源管廊理活动是人力资源管理气中的一系列实践活动。株本文中的人力资源管理蹭活动主要

6、包括工作分析运与设计、招聘与甄选、搐培训开发体系、绩效管常理体系、薪酬管理体系岩、员工关系管理六大模缸块。 　　(3)战略组台织特征。战略组织特征痛是本文在适配性评价模境型的框架中引入的作为平中间推导机制的两个构钉成因素之一。它是指企锋业战略确定之后，在组也织层面上应该呈现出怎计样的一种能力或行动上福的特征来配合企业战略治目标的实现，具体包括协核心竞争力、核心价值轴观和组织行为取向三个颜要素。 　　(4)战略血人力资源能力。战略人暂力资源能力的概念是作历为第二层的中间机制来槐推导适配性评价模型框倪架的构成因素，它直接蝴对

7、战略组织特征负责，喻同时对具体的人力资源柯管理活动提出相应的适砾配要求。具体说来，战搂略人力资源能力是指组凳织在进行战略人力资源瀑管理的过程中，其在人折力资源层面上总体释放缘出来的一种支持组织战疡略实现的能力。它包括正三大战略人力资源能力豫组成要素，分别是知识筷和操作技能要素、业绩腐技能要素和个人特征要衬素。 　　3.适配性评事价模型的基础框架建立指。一旦一家企业已经走许过了战略形成阶段，且芜已经做出了自己的战略址选择，那么，接下去要屁做的就是去执行这种战颁略，即把战略付诸到企偿业的日常工作中去。对成于一家有着良好战略基

8、延础的企业来说，还需通郁过完成一定的任务来实澡现组织的目标。而组织积中的个人则必须具备完靛成任务所需要的技能，颧同时他们还必须有充分栈的动力来有效地发挥这牵些技能。那么，究竟怎矮样的优先组合模式对于七某种既定的战略类型来扫说是最优的选择呢?这羚正是适配性评价模型所姻需要研究的课题。下面贵本文将正式建立该模型剥的基础框