试论知识型员工激励机制的构建

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1、试论知识型员工激励机制的构建第一章概述1.1知识型员工的定义美国管理大师彼得·德鲁克将知识型员工的内涵界定为：“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人”。【1】简单地说，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。目前有关学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过

2、自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。1.2知识型员工的特点1.2.1自主性与创造性知识型员工大多拥有较高的学历、专业技术，接受过正规的专业教育和培训。他们工作能力较强，倾向于在高度自主、宽松的工作环境中独立思考、钻研，进行创造性活动。强调在工作中的自我引导、自我管理与自我发展，而不愿意受

3、制于压抑的工作环境，刻板的工作程序和上司的专断指挥。5.1-9,,services,andmakethecitymoreattractive,strengtheningpublictransportinvestment,establishedasthebackboneoftheurbanrailtransitmulti-level,multi-functionalpublictransportsystem,thusprotectingtheregionalpositionandachieve151.2.2强烈的成就动机和尊重需要一般来说，知识型员工的需求属于马斯洛需求理论的高层次需求，他们才

4、华横溢，业务能力和钻研能力较强，注重自我价值的实现。他们更愿意从事高难度、富于挑战性和创造性的工作，希望通过努力获得理想的结果，实现自我的价值。从工作中获得的成就感就是对他们最好的激励，而金钱、名利等传统的激励手段则退居次要的地位。除此以外，由于对自身事业发展以及自我价值实现的注重，知识型员工格外注重他人、组织与社会的评价。因此，自我价值能否得到肯定，自己的劳动成果能否被他人或组织认可，获得尊重与赞赏等，都是他们所看重的因素。1.2.3自我意识强烈，综合素质较高由于受教育水平较高，拥有丰富的知识资本，知识型员工大多综合素质较高，具有广阔的视野、开阔的眼界和强烈的求知欲望，对新思想、新知识、新

5、技术的领悟能力和学习能力远远超过一般员工。正是因为这个特征，他们的个性较为突出，高度自信，自我实现、自我意识特别强烈，尊重知识、信奉科学，而不喜欢随波逐流，依赖权势或者权威。1.2.4对企业的忠诚度较低，流动意愿强当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。因此他们对企业的忠诚度远远低于对自己事业的忠诚。当企业不能满足其个人价值的实现，不能提供成长和发展的平台时，他们就会寻求新的发展空间。1.2.5工作过程难以直接监控，

6、劳动成果难以衡量5.1-9,,services,andmakethecitymoreattractive,strengtheningpublictransportinvestment,establishedasthebackboneoftheurbanrailtransitmulti-level,multi-functionalpublictransportsystem,thusprotectingtheregionalpositionandachieve15知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作没有确定流程和步骤

7、，其他人很难知道应该怎么做，固定的劳动规则并不存在。因此对劳动过程的监控既没意义，也不可能。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以在个体间进行准确分割，这给衡量个人的绩效带来了困难。1.3知识型员工的激励需求1.3.1薪酬福利需求虽然知识型员工的工资水平与福利待遇较之普通员工