基于激励理论的薪酬所得税税收筹划.doc

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1、基于激励理论的薪酬所得税税收筹划按照管理学的基本理论，薪酬一般包括工资、奖金、津贴、股权、员工参加的失业和养老等社会保险中企业负担的部分、免费工作餐或职工宿舍等企业福利。薪酬所得税收筹划是个人所得稅收筹划的一部分，是指在不违反相关税收法律规定的前提下，将应安排支付给员工的工资、薪金及各项福利等事先予以筹划，尽量减少员工个人税收支出，降低员工税收负担，提高个人的实际收入水平。其要点在于合法性、筹划性和目的性。组织作为薪酬所得税的代扣代缴义务人，应将薪酬所得税纳入组织税收筹划的范围，以增加员工的实际收入，激励员工，努力完成组织各项经营指标，实现员工收入最大化和组织绩效目标最大化的目的。一、

2、薪酬所得税筹划的重要性薪酬所得税征缴的主要特点薪酬所得指的是员工受雇或任职于某组织付出劳动所取得的工资、奖金、福利等各种酬劳，其征缴主要有以下特点：1.按月计征。适用3%〜45%七级超额累进稅率。2.起征点较高。薪酬所得以个人每月收入固定扣除3500元的费用后的余额为应纳税所得额。3.实行支付单位代扣代缴和纳税人自行申报两种征纳方法。4.计算简单。个税的费用扣除免去了对个人实际生活费用逐项计算扣除的麻烦，采取总额扣除法，且有明确的扣除标准，计算简单。薪酬所得税收筹划的重要性薪酬所得税征缴的上述特点为薪酬支付单位进行纳税筹划提供了空间和可能性。薪酬支付单位通过对员工工资、薪金及福利安排方

3、案的反复比较，选出员工税收负担相对较轻的方案，从而完成员工薪酬所得税筹划。这样的纳税筹划可以节减员工税收，有利于员工税后收入最大化，提高员工福利水平，激发员工的工作积极性。二、员工激励理论组织存在的目的是实现特定的组织目标。管理学对激励的定义是：通过某种外部诱因的利用，使人的工作积极性和革新精神得以调动，使人有一股朝所期望的目标努力争取的内在动力。20世纪20〜30年代以来，国外管理学家和心理学家对激励问题进行了大量的研究，从不同角度提出了各种不同的激励理论。这些理论中与员工薪酬所得税收筹划相关的理论有：需要层次论需要层次论由美国著名心理学家和行为学家马斯洛首次提出。该理论把人的需要分

4、成：生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，人的这五个层次的需要呈递进规律，低层次的需要满足后，高一层次的需要就会成为主导的需要，并且这种需要会成为行为的主要驱动力，否则，高一层次需要的欲求就不会太强，驱动力也不足。组织管理者按照需要层次理论设计良好的薪酬管理制度，并做好薪酬所得税收筹划使薪酬管理制度得到有效实施，对满足员工的不同层次需要，激励员工有良好的效果。双因素理论双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出。该理论认为:按激励功能的不同，组织中对人的积极性产生影响的因素可分为激励因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到满足就会严重挫伤员工积

5、极性、招致员工不满，得到满足可以防止员工不满情绪、但对提高员工工作积极性作用不大的因素。这一因素主要与工作环境或工作条件有关。包括与上下级及监督者的人际关系、工资、工作环境和安全性等；激励因素是那些如能得到满足就会对员工产生很大的激励作用、能使员工的积极性得到充分而持久的调动、并对工作产生满意感，不能得到满足也不会招致员工太大的不满意的因素。这一素与工作内容有关。包括工作本身具有挑战性、奖励、晋升和成长等。组织管理者按照双因素理论结合薪酬纳税筹划合理分配工资等保健因素和奖金等激励因素，对于预防员工不良情绪，激发员工积极性具有重要意义。期望理论期望理论由美国心理学家弗罗姆首先提出。该理论

6、认为:人们有某种需要而且有达到这种需要的可能性时，他才会有较高的工作积极性。这一理论要求管理者在进行员工激励时要处理好个人努力、取得绩效、组织奖励、满足个人需要程度之间的关系。员工总是希望通过自己的努力可以取得预期的工作绩效，如果员工认为通过努力取得预期工作绩效的可能性大，就会激发他的工作积极性，否则，就不能激发他努力工作；员工总是希望取得绩效后得到组织奖励，如果员工认为取得绩效后能得到合理的组织奖励，就会激发他的工作热情，否则，就可能没有工作积极性；员工总是希望得到的组织奖励能满足个人的某种需要，因为个人的需要各有不同因此采用同一种奖励办法带给员工的满足感会不同，其激励效果也就不同。

7、组织管理者按照期望理论并考虑薪酬纳税筹划的要求，合理设计组织绩效目标及组织奖励目标，对满足员工期望心理，激发员工积极性有重要作用。公平理论公平理论由美国心理学家亚当斯提出。该理论重点研究奖酬分配的合理性和公平性给员工工作积极性带来的影响。该理论认为：员工工作所得报酬的绝对值和相对值都会影响其工作动机。每个员工都会拿自己的报酬本与贡献的比率去和其他员工比较，员工还会拿自己现在的报酬与贡献的比率去和自己过去的比率进行比较，如两者的比率相等，员工就会