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时间:2018-10-14
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1、员工激励的可持续性李经理的苦恼 李女士是一家私营企业的老板。公司的主营业务是计算机网络系统集成业务。这样的业务在前些年非常火爆,公司效益很好。所以,在招聘员工的时候,她给每人每个月3000元钱,外加500-1000元奖金。在当时的收入水平下,这应该说是中上等水平,员工们也欣然接受了。除此之外,李女士还对员工关怀备至,用尽心机激励他们努力工作。 但是近几年,随着竞争越来越激烈,公司效益明显下降。即使在这样不利的市场压力下,李经理仍然维持着员工的工资标准。但是令她苦恼的是,以前在她手下的几个核心人员,因为掌握了当地一批大客户,相继被其他公司挖走了。“真是以怨报德,人心难测呀!" 李经理的苦
2、恼有很大的代表性。如何对激励模式进行长期规划,保持激励的长期有效性和高效性,使员工永远保持高昂的斗志,是很多企业领导最头痛的问题。管理层苦心制定的激励措施难以产生员工的心理共鸣,导致员工心情不舒畅或积极性不高,影响工作效率。更有甚者,一些公司尽管待遇优厚,但仍无法留住骨干员工。经理们真是“江郎才尽,望洋兴叹"! 从经济学的角度看,任何事物的利用都必然会出现边际收益递减现象,最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如此,激励措施也是如此。因此,在激励措施的使用上要把握一个度,首先要减少不必要的激励,分配好领导的精力和资源。 员工从进入公司开始,在其成长的道路上,其工作状态的
3、变化,一般要经过四个阶段。 兴奋期 员工刚进入公司时,往往冲劲非常足,一心要证明自己的能力,以便顺利渡过试用期,站稳脚跟。 这一阶段的员工有强烈的工作意愿,但缺乏工作能力。这时,最需要的不是激励,而是培训。 黑暗期 但是一般来讲,这种兴奋的状态不会维持很长的时问。当员工进入公司一段时间后,发现工作不像他想像的那么简单,公司自身和内部配合也存在很多的缺陷。这时员工的工作热情会急速下降,工作积极性跌到谷底,有的甚至怀疑自己的选择。 这一阶段的员工没有工作能力,也没有工作意愿。领导是最需要花时间精力的,既要手把手地教,又要激励他们战胜困难。 成熟期 经过经理的辅导和激励,员工逐渐适
4、应了新环境,接受并面对现实。此时员工在工作中遇到的一些问题解决了,也能够辩证地看待公司内部的问题了,工作出现了转机,重新找回了自信心和进取心。于是工作热情又持续高涨起来,很快进入成熟期。 这一阶段的员工既有工作能力,工作热情也高。这种人是千里马,你只要给他圈好地,放开缰绳,他就会尽情驰骋。 徘徊期 经过一段时间的黄金时间后,员工就会进入到一个相对长的“徘徊期"。 这一阶段员工有工作能力,但因为各种原因,工作意愿起伏较大。如果管理环境和激励方式得力,就会出现工作动力的持续高峰;但如果激励水平不佳,则会出现低谷,甚至出现流失。 从公司激励效应的整体最大化角度来看,公司领导重点应该关注的
5、是黑暗期和徘徊期的员工。 激励方式的多样化 是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否能满足员工的需要。但过分强调某一种需要,都会导致激励措施不能发挥出应有的作用,甚至导致激励机制完全失灵。对于刚从纳粹集中营里出来的极度饥饿的人来说,给他第一碗饭吃是救命;第二碗饭是满足;第三碗饭则是毒药,因为把胃撑破了。 全球知名的麦肯锡管理咨询公司1998年的一项研究显示,对雇员产生激励的关键因素,如下表所示: 虽然由于国别和调查对象差异,数据反映结果可能会有所不同,但其中的道理是相通的。首先,应该认识到,存在多种形式的激励方式。另外,对不同的人,不同的时间,需要的激励会有所不同。 因人而异,
6、因时而变 不同人的需求是不一样的,同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以相同的激励措施起到的效果是不同的。经理在制定和实施激励措施时,首先要调查清楚每个员工的真正需求,将这些需求合理地整理归纳,然后再制定相应的激励措施。 马斯洛将人类不同的需求由低到高主要分为五个层次:首先是生理需求,是个人生存的基本需求,例如衣食住行等;其次是安全需求,包括心理上与物质上的安全保障,例如不受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等;第三是社交需求,人是社会的一员,需求友谊和群体的归属感;第四是尊重需求,要求受到别人的尊重;第五是自我实现需求,指通过自己的努力,实现自己的人生价值。
7、 从群体上看,不同层次的员工处于不同的需求状态;处于同等层次的员工,由于生活经历和家庭、教育背景的不同,他们需求的侧重点也有差异。从个体上看,在生活方面,一般每个员工都会经历恋爱婚姻、生育子女、抚养老人等问题;在工作方面,一般每个员工都会经历从企业新人到业务骨干或资深员工的转变,随着个人财富积累和资历的变化,员工的需要将发生变化,将会更加注重对荣誉、地位和个人价值的追求。对企业管理者来说,应针对员工生活状况
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