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1、管理心理学对高校人才管理的贡献随着近几年高等教育扩张式的发展,高校在抢夺式地引进人才的同时,人才数量的急剧膨胀也给高校人才管理带来了新的挑战。,然而大多数高校采取的传统行政式的垂直管理是一种学校对教师单方面的管理,很少去关注教师的需要、感受与诉求,导致教师的生理，动机，情感需求没人了解，如何,凝聚和激发教师的积极主动性,这些都是管理心理学涉猎的范畴.本文从管理心理学角度来重新思考高校人才管理中存在的问题,以期探索出科学有效的人才管理模式.一、高校人才管理存在的问题(一)人才结构不合理我国高等教育虽
2、近些年来发展迅速,但由于起步较晚与发达国家相比仍有很大差距.据2006年《中国教育事业统计年鉴》中记载,截止2006年,我国普通高等学校初级及以下职称人数占28.9%,具有博士学位10.1%,硕士学位29.5%,本科学位57.6%、专科及以下2.7%.而在美国,早在1973年,高校教师中具有博士学位的人才就占40.8%,具有硕士以上学位的占教师总数的85.7%,目前具有硕士研究生以上学历的已达到95%以上.同时,我国普通高校逐年扩招,发展规模随之扩大,为满足日益增长的学生队伍带来的庞大的教学任务,
3、高校特别是新建高校每年都招聘大批研究生,甚至在一些新办专业上为满足教学任务招聘本科生,发展速度过快、发展缺乏计划性都导致了我国高校人才结构的不合理.(二)人才流失现象突出在市场经济条件下,人的流动能促进信息和知识的流动.但对一所高校来说,教师队伍特别是高层次人才的流失却是人才管理中面临的一大难题,尤其是对于一些地方性新建院校来说此现象非常突出.年轻教师刚从高校毕业思想易波动,容易受到当代社会金钱至上不良风气影响,致使部分年轻教师易产生弃教从商、从政的现象;而那些在教学和科研中有所成绩的教师则会选择
4、到更有名气或待遇更好的高校工作.而高层次人才的流失现象则更为严重,由于高层次人才引进相对于高校面向社会的招聘来说具有较大灵活性,各项制度、工作方式以及人才评测系统没有一个公平、公正、全面的评判标准和监督机制,这就导致了某些高层次人才出现高智低能的现象,从而陷入了引进人才不能用,真正人才却无法留住的尴尬境地.(三)教师职业倦怠严重职业倦怠也称工作倦怠,用来描述在工作的重压之下身心俱疲的状态.据中国人力资源开发X日前发布的中国工作倦怠指数调查报告显示,在15个行业的倦怠指数调查中,高校教师的倦怠程度仅
5、低于公务员和物流从业人员居第三位.随着高等教育的发展及高校体制的改革,高校对教师的要求也越来越高,不仅是繁重的授课任务,科研、项目、发明等更是给教师提出了较高的要求,教师面临着日益严重的心理压力,进而表现出情绪低落、工作热情丧失,以消极、否定或麻木不仁的态度对待同事和学生等现象.教学是一项与人沟通的活动,需要教师全情投入,低迷的工作情绪和负面的工作态度不仅会对学生的学习积极性造成挫伤,也会对高校的发展带来不利影响,因此,教师职业倦怠现象有必要引起重视并进一步改善.(四)人才创新缺乏后劲我国高校的人
6、才管理大多是建立在传统的计划经济基础上,视人为执行指令的机器,是单位、部门的财产,只重拥有而不重使用,人才闲置、人才压制的现象较为普遍,创新人才培养措施、创新人才成长激励机制以及良好的创新文化环境都需下大力气着手改善.虽然在人才引进、干部任免、教师培养等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子,仍没有把人才开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑.这就导致部分学校自主创新后劲不足,教师特别是年轻教师缺乏有效的提高和发展的良好途径.二、高校人才管理问题的心理学归因(
7、一)人才管理理念不科学传统行政式的垂直管理只重视学校对教师单方面的管理,将教师视为执行教学任务的机器,从而忽略了教师的需要、感受与诉求,这种管理模式是与管理心理学相违背的.管理心理学从诞生之日起就是以人为研究的中心,在人的自主意识越来越彰显的现代社会,人,特别是高校知识分子更是对自身的意愿和价值有着强烈的诉求.现代管理心理学具有鲜明的人本化特质,是以人为研究中心的学科,而高校和谐人事管理的核心也必须是以人为本.以人为本是科学发展观的本质和核心,是科学发展观出发点和落脚点,其在高校人事管理中同样也起
8、着指导性作用.以人为本的实质和基本要求是依靠人、尊重人、理解人和关心人,对高校来说,教学是中心,大学的办学质量归根结底体现在人才培养质量上,所以大学以人为本,就是以学生为本、以教师为本.(二)对教师的切实需求关注不足需求是指人对某种目标的渴求或欲望,是人对客观条件需求做出反应的一种主观状态.需求是个人心理活动与行为的基本动力,它在人的活动、心理过程和个性中起着重要作用.马斯洛将需求分为生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重需求和自我实现的需求,这些需求之间并不存在着低级和高级的区
