中期职业管理

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2、和贡献区，也无显著绩效，这在按部就班丝毫不起眼的工作职业中尤为突出。一些流水线上的工人，一般职员，甚至某些中层经理，往往陷入既没有清晰可认同的工作，不被不用组织所赏识，也没有显赫地位、不为人所知的默默无闻的尴尬境地，不仅难以向家人或朋友讲述自己的职业工作、所干的事情，而且在一个基本的水平上，很难认同自己的贡献区是什么，自己的突出成绩，作为是什么。如果一个人在其职业范围内出现这种问题，处于这种情境，结果：一是放弃工作参与，转向更多的关注工作之外的自我发展和自己的家庭；另一是对工作本身失去反应，其积极性、兴奋点

3、、注意力已不在工作上，却放在组织的奖酬上，例如对报酬、津贴、安全、工作条件等的计较上。（二） 现实和抱负不一致许多人在职业中期陷入一种自我矛盾之中，因为其现实职业发展同其早期的职业目标、抱负或理想不相一致，大约有三种情况出现：（1）虽然从事自己梦想的职业，然而未取得所希望的成就；（2）自己的职业锚完全不同于最初的设想，现实的职业比最初的设想低，或者与早期的职业设想、抱负相比，更需要职业以外的其他东西；（3）实际获得的成就比预期高。在职业中期，第一种情况出现时，雇员往往产生失望、郁闷情绪，感到心灰意冷，丧失信

4、心、热情和工作干劲。第二种情况的发生，或令雇员无奈、被迫认可，决定平平庸庸走完自己的职业生命周期；或者重估预期，揭示自己在早期职业阶段对职业、家庭和自我发展之间所做的交易，重新设计自己的生活。当他全力以赴的工作，不想在家庭和个性发展方面费时过多时，他会根据内在和外在因素的约束，重新设计职业方向或改变自己的抱负，中年期就可能是一个高成长的个人发展阶段。或许他决定更少的参与工作，而更多的适应家庭，对待职业工作便多是平平淡淡予以应付了。值得注意的是，现实与理想的矛盾结果会因雇员职业锚不同而有所差异。管理型和安全型

5、锚的雇员，其成功主要取决于组织的奖酬和组织予以的机会，他们一般不会轻易减少工作参与或者重新设计职业方向和改变自己的抱负，他们多数被锁住，即锁进了一种不能放弃的成功模式。创造型和自主型锚的人，遇到个人愿望和现实矛盾，一般会重新定义自己的职业目标，容易转接其他新的职业追求，所受外部约束会少些。技术职能能力锚的雇员，面对职业中期发生的问题，处事不惊，适应性强，能够进行多样性选择。他可以继续在组织中干下去，也可以从事咨询工作，还可以从事教师职业。（三） 职业工作转折下滑在职业中期，特别是人进入中年之后，方方面面的矛

6、盾和问题一下子涌来，每个人不可避免的要承担沉重的生命周期运行任务，发生中年期的心理变化；不少雇员还身临工作不顺心、无成就感、现实与理想矛盾的情景，如果不能正确对待和处理这些复杂的情况与变化，必然发生职业工作的转折和滑坡：（1）工作对他们来讲不再富有挑战性，工作不再使他们感到兴奋，而感到落入组织或职业陷阱，没有什么好去的地方。（2）工作时不再有进取心，平淡应付，得过且过，没有生气和活力，消沉抑郁。（3）如果经济收入不减少，其他条件允许的话，会突然的、戏剧性的转换职业。（4）发生“战略”转移，由原来以事业和工作

7、为重心，转向以家庭和个人发展为重心，能量指向个人业余爱好、兴趣、社交关系，甚至冒险方面。个人能力和事业特征在职业中期的人生阶段，每个人的事业和能力的具体发展情况不尽相同，但是就一般而言，尚有规律可循，有功性特征呈现。（一） 走向成熟在职业中期阶段，雇员的职业能力逐渐成熟：第一，经历了人世间的风风雨雨，有相当的生活阅历，具有了处事和人际交往的技能经验；第二，价值观成熟，世界观成型，绝大多数人的事业心、责任心增强，逐步形成了沉稳、踏实和一丝不苟的工作作风；第三，有较为稳定的长贡献区，职业技能娴熟，积累了相当丰富

8、的职业工作经验。（二） 进入创造突出业绩阶段在职业中期，雇员一般都是作为企业的骨干、企业的中流砥柱在发挥作用。个人也具有了创造一番辉煌业绩的潜在实力。这种潜力一方面源于工作能力的增强和经验的积累，另一方面，在原本长期潜伏的青少年时期习得的个性和能力，到这是才得以显现，发挥出创造冲动或未曾施展过的才干。这样，职业中期，正是个人工作卓有成效、不断创造业绩的时期，也是个人才华横溢、创造辉煌的黄金时期。（三） 事业发展轨