如何培育卓越的营销文化

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1、如何培育卓越的营销文化　　优秀的企业文化是一个企业生存发展的灵魂，一流的企业必有一流的文化。企业文化包括核心文化与亚文化，就如同中华文化与56个民族的亚文化一样，营销文化是亚文化的重要组成部分。营销作为企业的龙头工作，企业最为重视，但往往只是限于销售提成的物质激励，在文化激励、精神激励等软性层面，工作做得有限。另外，由于营销工作的特殊性，人员流失比较严重，因此，如何吸引并留住那些优秀的营销人才，就显得尤为重要。当然，人才的引进和培养是一个系统工程，既要有合理的物质激励，也要有优秀的企业文化，用文化来凝聚人心、提

2、升士气、激发活力、创造业绩。　　我们看一下营销团队激励的三大问题：　　首先，营销人员普遍存在物质导向心态。　　营销尤其是销售人员，往往是业绩与物质导向。很多企业的营销人员低薪都比较低，然后倡导不管白猫黑猫，逮住老鼠就是好猫的营销文化，这样的结果是，大家就喜欢不择手段地通过各种方式拿客户，然后获得高额的物质奖励。一旦一段时间内没有业绩，就会人心浮动，换个地方再试试。应该说，营销人员的这种物质导向、短期效应，并不全是个人心态和价值观的问题，与企业的价值观、用人理念和激励机制都有关系，要想使营销团队稳定下来，必须进行

3、系统的改革。　　其次，营销人员尾大不掉、自立门户现象严重。　　培养一个优秀的营销人员是很难的，至少需要2-3年的时间，这个时候，一个对行业和产品了解、掌握核心客户资源的营销人员，往往出现功高震主的现象，当年麦肯锡兵败实达，就是源于麦肯锡的营销组织结构变革过于激进，遭到大区经理的强烈反对，进而导致大量的呆账坏账，使实达一蹶不振。牛根生原来在伊利是营销副总，正是由于总裁郑怀俊对他的担心，所以才一再削弱他的权力和影响力，最后导致牛根生愤然辞职、另立门户。所以说，如果没有很好的文化和激励机制，一个方面，企业委以重任的营

4、销人员可能很难控制，另外一方面，优秀的营销人员由于激励机制和文化的问题又很难留得住。　　最后，营销人员的专业技能与职业素养问题，学习意愿不足。　　有人说，营销最难也最简单。世界有两件事最难，一件是让别人接受你的思想，另外一件是把别人的钱装到你的口袋里。营销人员要把这两件事都做好，才能让顾客成为忠诚的顾客，否则就只能是短期效应而已。原则上来讲，营销人员要成为产品专家、心理顾问、销售专才，但实际上，营销人员往往是靠喝酒、拉关系致胜。不可否认，这是中国的国情，不喝酒、不办事；没有私下交易，很多事难成。比如医药代表这个

5、职业，但国外是非常专业的工作，他必须是某种药的专家型人才，能否辅助医生做很多用药指导工作，但在中国，医药代表成为利益链条的一个环节，专业性根本无从谈起。一个优秀的营销人员，必须要不断地学习，强化个人的专业技能和职业素养，让自己更受各方面的欢迎。　　企业的成败在于营销，营销的成败在于团队，团队的成败在于文化。培养卓越的营销文化，是建设一流企业的基本法则，根据正略钧策企业文化咨询的经验，我们认为，必须要从三个方面入手构建卓越的营销文化：　　第一步：提炼营销文化的核心理念　　成功的人除了机遇之外，关键是有好的心态和心

6、智模式。任正非刚刚撰文表示，自己当年在艰难处，甚至想到了死，但是坚持了下来，于是他总结自己的人生经历，提炼出华为文化的核心，那就是狼性文化，目标明确、全力以赴，但同时又告诫大家，不要想做个完人，人要学会释放自己的压力。　　这些都是企业的文化，要张弛有度、动静结合，要能够帮助营销团队建立正确的价值观、职业观、竞争观、客户观等观念，这些看似简单，其实对于营销人员的培养，非常重要。　　人都需要有精神支柱，人都需要寻求认同感和归属感，如果一群有共同价值观念的人在一起，有一个好的工作氛围，那更容易形成团队的合力，业绩提升

7、得更快！　　营销文化的核心理念，包括三个方面：　　如何看待客户　　如何看待自己　　如何看待工作　　这是三个最基本也最核心的问题，是企业必须认真总结和回答的，是每一个营销人员必须要深刻领悟的。　　第二步：建立完善的激励机制　　激励这句话说起来容易，实施起来很难。都知道物质要与精神匹配，但真的实施起来，却需要系统的制度支撑。　　所谓完善的激励机制，包括三个方面：　　首先是薪酬体系的科学性。　　很多企业的营销薪酬体系都是低底薪高提成的方式，这样的薪酬结构可以使企业少负担成本，但导致了销售人员的短期效应和两级分化，客户

8、资源逐渐集中在一些核心销售员手里，最后往往是尾大不掉、功高震主，或者留不住这些核心人才。要解决这个问题，就是要设计合理的薪酬体系，更强调团队合作的重要性而不是单打独斗，要适当建立宽带薪酬的薪酬体系，更多地体现薪酬的人性化，同时，要设立目标管理，倡导优秀的文化，只有这样，才能既让营销人员有业绩的压力，同时又提高了员工的薪酬满意度和归属感。　　其次是精神激励的科学性。　　很多管理者都有这种