20多年来西方战略人力资源管理文献回顾

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2、劣势，形成匹配型战略（Porter,1980;Hofer&Schendel,1978）。之后，更多的战略理论研究转向对企业内部要素的研究，如竞争优势、核心竞争力等等。Barney（1991）认为，如果“一个企业实施某种价值创造战略，而市场上其它企业或即将进入的公司无法同时做到，并且也无法复制”时，这个企业就具备了持续竞争优势。企业持续竞争优势主要建立在具有异质性和不完全流动性的资源上，这种资源包括物质资源（如新机器设备、特殊的区位优势等）、人力资源（如经理人员、人际关系等）和组织资源（如组织协调系统、信息系统等）。形成企业持续竞争优势的资源必须具备四方面的特征：价值性、稀缺性、难以模

3、仿性及不可替代性。　　　　战略人力资源基础理论把人力资源管理和战略理论结合起来，从一个新视角证明了战略人力资源的价值。Wright（1992）试图通过证明人力资源符合上述四个特征，从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用：　　　　（1）价值性。人力资源的价值性表现在高素质人员队伍往往是企业利润的直接来源。正是因为人力资源的价值性，所以市场中对于人才的竞争从来没有停止过。Schmidt,Hunter和Pearlman（1979）曾证明，公司如果既有需要不同技能的各种工作岗位，又拥有与岗位技能要求相适应的员工，那么就能在竞争市场中表现出较高的绩效水平。（2）稀缺性。企业

4、人力资源的稀缺性主要表现在知识型员工超出市场平均水平的智力与能力。这里的知识型员工包括企业家、高级经理人员、高级工程技术人员及一般高技能操作人员。由于知识型员工形成的周期长，企业很难通过短期的培训或购买获得，所以哪个企业拥有他们就意味着拥有竞争对手短期内无法比拟的竞争优势。因此，企业通过精心规划的招聘、培训、激励、薪酬设计等人力资源手段组合吸引、留住这些人才，建立持续的竞争优势。（3）难以模仿性。人力资源的难以模仿性主要是由于人力资源形成的路径依赖性造成的。人力资源的某些具体做法、操作工具或技巧可以通过学习而模仿，但人力资源管理中最核心的价值观却因为其形成的特殊历史条件、社会发展阶段

5、、企业文化等原因，很难被模仿。（4）不可替代性。物质资源可能会由于技术进步等原因表现出一定的生命发展周期，从而很容易被新产品所替代。而人力资源由于劳动者与劳动力的不可分性，并且只有当人力资源与物质资本相结合时才能形成生产力，因此很难被替代。　　　　企业资源基础理论提出后受到了广泛重视，成为战略人力资源管理的基础性理论。沿着创造企业持续竞争优势的战略资产的思路，出现了更多的理论模型。其中，“人力资本”理论从与其相类似的角度进一步探讨了管理意义上的“人”的问题。　　　　人力资本理论认为，人力资本是体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资产，是指个人具备的才干、知识、技能和资历（冯子

6、标，2000）。该理论认为企业竞争优势的获得主要由以下两条途径：一是通过员工个人的知识和能力作用于物质资本要素，改变物质资本的属性并使其增值；二是借助于一定的物质资本基础，通过员工的创新活动，产生并出售新的知识和信息，从而创造企业的竞争优势。对企业而言，改变物质资本属性或者产生新的知识和信息都需要员工的创造性活动，都是人力资本创造性作用发挥的结果。　　　　资源基础理论与人力资本理论对“人”的再认识是战略人力资源管理的基础。但是，它们只是提出了一种理念和界定，没有具体探讨在实践中如何实现人的“战略资产”地位、人力资本应该如何激励才能最大化的创造价值等问题。　　　　二、“战略整合”---

7、战略管理过程理论　　　　人力资源管理不同于传统人事管理的一个重要方面就在于前者提出要与战略相联系。正如Guest（1987）所指出的，“迄今为止，组织行为领域与企业战略相分离的状况为人力资源管理的发展提供了基础”.但是，虽然人力资源管理提出“战略整合”,但它更多的是从战略实施过程中人力资源管理的支持作用（即人力资源作为战略实施的一种手段）及人力资源各项独立职能（如招聘、培训、薪酬、劳工关系等）如何与战略整合进行研究的。这与战略人力资源管理中的“战略整合”还